Jak motywować ludzi do pracy?

Motywacja jest głównym składnikiem przepisu na sukces w gastronomii. Jak skutecznie motywować pracowników, aby czuli pełne zadowolenie z wykonywanej pracy i jednocześnie przynosili korzyści pracodawcy? Z odpowiedzią na to pytanie spieszy nam teoria dwuczynnikowa Herzberga.

Rola motywatorów w organizacji

Jeden z wielu klasycznych modeli motywacji miał początek w 1957 roku. To wtedy Frederick Herzberg zaprezentował swoją koncepcję, czyli teorie dwuczynnikową. Na bazie badań na grupie 200 pracowników – inżynierów i księgowych, zaproponował wyróżnienie czynników higieny i czynników motywujących. Dostrzegł, że pierwsza grupa przyczynia się do niwelowania niezadowolenia pracowników, natomiast druga sprzyja podniesieniu motywacji – tym samym wzrostowi efektywności i skuteczności wykonywanej pracy.

Czynniki higieny (czynniki wewnętrzne, podstawowe)

Są to źródła motywacji dotyczące kontekstu pracy, a niezaspokojenie ich doprowadza do pojawienia się dyssatysfakcji. Pozbycie się tego stanu poprzez zapewnienie czynników zewnętrznych na odpowiednim poziomie nie skutkuje pojawieniem się uczucia spełnienia, lecz stanowi punkt wyjścia dla wprowadzenia czynników motywujących. Do czynników higieny zaliczamy:

• polityka przedsiębiorstwa – cele i strategie rozwoju firmy,
•  warunki pracy – ergonomia i funkcjonalność miejsca pracy,
• wynagrodzenie – zarówno stała pensja jak i różnego rodzaju premie itp.,
• stosunki w środowisku pracy – relacje między pracownikami, kierownictwem,
• bezpieczeństwo i pewność pracy – stałość zatrudnienia i poczucie bezpieczeństwa zajmowanego stanowiska,
• wpływ pracy na życie osobiste ­– poziom życia, jaki może zapewnić osoba zarówno sobie jak i rodzinie,
• zajmowana pozycja – miejsce w hierarchii organizacyjnej przedsiębiorstwa,

Czynniki motywacyjne (czynniki zewnętrzne, wyższego rzędu)

Dotyczą treści pracy, a zadbanie o nie zaowocuje wystąpieniem satysfakcji, poczuciem spełnienia czy zaangażowaniem w życie firmy u pracownika. Niejednokrotnie wywoła wzrost kreatywności i samodzielności. Niezaspokojenie czynników zewnętrznych samo w sobie nie wywołuje niezadowolenia. Jakie czynniki znalazły się w grupie motywatorów?

• uznanie – zauważenie wysiłku włożonego w pracę i docenienie go przez pracodawcę,
• osiągnięcia – skuteczne realizowanie zadań,
• odpowiedzialność – świadomość swoich obowiązków,
• praca sama w sobie – możliwość wykonywania zadań, satysfakcja,
• awanse – wszelkie zmiany stanowiska na wyższe, które mogą doprowadzić do poprawy statusu życiowego pracownika,
• możliwość rozwoju osobistego – rozwijanie kompetencji i nabywanie doświadczenia,

Zastosowanie teorii dwuczynnikowej Herzberga

W teorii dwuczynnikowej Herzberga podkreśla się, że czynniki higieny nie motywują. Jednak działania takie jak zapewnienie stabilności zatrudnienia, bezpiecznych warunków pracy czy adekwatnego wynagrodzenia są podstawą, aby zapoczątkować proces motywowania. Motywatory powinny być wdrażane tylko wtedy, gdy osiągnie się stan braku niezadowolenia.

Odpowiednie motywowanie pracowników wymaga głębszego zrozumienia ich charakterów, potrzeb oraz wartości, co pozwoli dostosować strategie zarządzania do indywidualnych oczekiwań. Pracownik, który jest zmotywowany, stanowi prawdziwe bogactwo dla firmy, ponieważ przyczynia się do zwiększenia produktywności, co w rezultacie przekłada się na wzrost zysków. Nie wystarczy jednorazowa inicjatywa poprawy motywacji pracowników; konieczne jest ciągłe dostosowywanie i rozwijanie technik motywacyjnych. Jedynie konsekwentne stosowanie tych sposobów może przyczynić się do długotrwałego sukcesu firmy. Oto kilka pomysłów:

• Zrozumienie indywidualnych potrzeb pracowników – Zrozumienie indywidualnych potrzeb pracowników wymaga otwartej komunikacji, empatii i gotowości do dostosowania strategii zarządzania do tych potrzeb. 
• Docenianie i nagradzanie  –  Istotne jest, aby pracownicy mieli stałe poczucie uznania. Według przeprowadzonych kilka lat temu badań, aż 50% pracowników jest gotowych rozważyć zmianę pracy wyłącznie po to, aby otrzymać odpowiednie docenienie. 
• Zapewnienie stałego rozwoju i szkoleń – Szkolenia pomagają pracownikom doskonalić umiejętności, dostosowywać się do zmian, i przyczyniać się do sukcesów firmy.
• Budowanie pozytywnych relacji – Atmosfera w zespole ma ogromne znaczenie. Organizowanie spotkań integracyjnych, wyjść po pracy czy wspólnego gotowania. Budowanie pozytywnych relacji między pracownikami i zespołem kierowniczym może znacząco wpłynąć na ich satysfakcję i motywację.
• Otwarta i regularna komunikacja – Informowanie pracowników o zmianach, celach i osiągnięciach. Pozwala to na poczucie przynależności i zaangażowania w działalność firmy.
• Przywileje i benefity – Oferowanie atrakcyjnych przywilejów i benefitów dla pracowników, takie jak karty lunchowe czy programy lojalnościowe.
• Rozwój ścieżki kariery – Pokazanie, że istnieją możliwości awansu wewnętrznego i że organizacja inwestuje w rozwój zawodowy swoich pracowników.

Skuteczne motywowanie pracowników gastronomii

Zachowania obywatelskie to pozytywne, dobrowolne działania pracowników na rzecz firmy, które wykraczają poza ich podstawowe obowiązki. Nie są one zazwyczaj objęte systemem wynagrodzeń, lecz przyczyniają się do efektywnego funkcjonowania organizacji. Pracownicy, którzy odczuwają satysfakcję z pracy i widzą możliwość rozwoju, często chętniej angażują się w takie działania. Zalicza się do nich: 

• zachowania pomocne – udzielanie pomocy zarówno w rozwiązywaniu aktualnych, jak i zapobieganie przyszłym problemom w pracy np. Menadżer restauracji organizuje regularne szkolenia dla personelu w zakresie obsługi klienta, aby pomóc rozwiązywać problemy związane z obsługą gości.
• wytrwałość – postawa tolerancji niedogodności np. Szef kuchni pracuje bez przerwy przez kilka godzin podczas przygotowywania specjalnego menu na wyjątkowe wydarzenie, wykazując wytrwałość w dążeniu do doskonałości.
• lojalność organizacyjna – troska o dobro organizacji np. personel restauracji angażuje się w promocję lokalnych produktów i dostawców, aby wspierać lokalną społeczność i promować wartości restauracji.
• organizacyjne podporządkowanie – akceptacja i internalizacja panujących reguł i zasad np. kucharze stosują się do wytycznych dotyczących higieny i bezpieczeństwa żywności, co jest kluczowe dla zachowania standardów restauracji
• indywidualna inicjatywa – wykraczanie poza minimalne wymagania np. kelner sugeruje nowe dania do menu, opierając się na swoich obserwacjach i feedbacku klientów, co może przyczynić się do urozmaicenia oferty restauracji.
• zaangażowanie – zainteresowanie sprawami organizacji i poczucie odpowiedzialności za jej funkcjonowanie np. właściciel restauracji regularnie rozmawia z personelem, by zbierać opinie i sugestie oraz angażuje ich w proces podejmowania decyzji dotyczących rozwoju restauracji
• samorozwój – chęć pogłębiania swojej wiedzy i poszerzania kompetencji np. kelner kontynuuje naukę języków obcych, aby lepiej obsługiwać międzynarodowych gości, co wpływa na poziom obsługi w restauracji.

Za zachowania kontrproduktywne uznaje się świadome, szkodliwe działania pracowników, które naruszają obowiązujące normy i negatywnie wpływają na przedsiębiorstwo. Ci, którzy doświadczają problemów związanych z czynnikami podstawowymi, mogą być bardziej podatni na zachowania kontrproduktywne jako formę wyrażania swojego niezadowolenia. W skład zachowań kontrproduktywnych wchodzą: 

• nadużycia wobec innych – mobbing, dyskryminacja, przemoc np. kelnerzy regularnie upokarzają jednego z kolegów, używając wulgarnego języka i wyśmiewając go w obecności innych pracowników.
• sabotaż – celowe uszkodzenie mienia firmy lub procesów produkcyjnych np. pracownik kuchni, który jest niezadowolony z zarządzania, celowo niszczy sprzęt kuchenny lub zmienia ustawienia pieców, aby wprowadzić zamieszanie i opóźnić przygotowywanie dań.
• dewiacja produkcji – wypełnianie obowiązków w sposób niezgodny z normami i standardami firmy np. szef kuchni, nie przestrzegając standardów higieny, nie myje rąk przed przygotowywaniem posiłków, co jest rażącym naruszeniem norm i standardów firmy w zakresie bezpieczeństwa żywności
• kradzieże np. sommelier regularnie zabiera alkohol z magazynu i sprzedaje go na czarnym rynku, co stanowi kradzież mienia firmy.
• wycofanie organizacyjne – brak zaangażowania w wykonywania swoich obowiązków np. szef kuchni, który nie troszczy się o rozwój swojego zespołu ani nie angażuje się w tworzenie nowych dań, prowadzi do stagnacji kulinarnego menu restauracji
  

Wnioski płynące z teorii dwuczynnikowej Herzberga są ważne dla organizacji dążących do zwiększenia efektywności, utrzymania zmotywowanych pracowników oraz zmniejszenia zachowań kontrproduktywnych. Zrozumienie wpływu tych czynników pomaga tworzyć bardziej zrównoważone i produktywne środowisko pracy, co przekłada się na sukces organizacji w długim okresie.

Bibliografia:

Griffin, R. W. (2004). Podstawy zarządzania organizacjami, tłum. M. Rusiński, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.

Gros, U. (2003). Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa.

Chwalibóg, E. (2013). Wyzwalanie zachowań obywatelskich pracowników jako krok w dążeniu do doskonałości organizacji. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, (322), 18-28.

Raczkiewicz, A. (2021). Poziom motywacji pracowników a zachowania kontrproduktywne.