• Zapisz się do newslettera i pobierz manual standardów obsługi za 0 zł

    • Aktualności

    Employer Branding – Jak budować wizerunek pracodawcy?

    Posted on by admin

    Pozyskanie i zatrzymanie utalentowanych pracowników stało się jednym z głównych wyzwań, przed którym stoją dzisiejsze firmy. W jego obliczu employer branding stanowi ważne narzędzie, które przedsiębiorstwa wykorzystują, aby przyciągnąć wykwalifikowaną kadrę i utrzymać jej zaangażowanie na dłuższą metę. Jak zatem skutecznie posłużyć się technikami związanymi z employer brandingiem, aby osiągnąć zamierzone cele?

    Employer branding to proces budowania marki pracodawcy zarówno wśród obecnych pracowników firmy, jak i tych potencjalnych, którzy mogliby dołączyć do zespołu. W tym kontekście obejmuje działania mające na celu kształtowanie i utrzymanie wizerunku przedsiębiorstwa jako atrakcyjnego pracodawcy. Employer branding to nie jedynie pusty slogan marketingowy. Stanowi fundament umożliwiający kreowanie przewagi konkurencyjnej. Dla pracowników duże znaczenie ma opinia, jaką cieszy się potencjalny pracodawca. Przy podejmowaniu decyzji o tym, gdzie ubiegać się o pracę, aż 84% osób bierze pod uwagę reputację firmy. Strategie związane z employer brandingiem obejmują różnorodne metody działania. Przykłady takich praktyk to systemy benefitów pracowniczych, promowanie zasady work-life balance, udostępnianie szkoleń i kursów, organizowanie działań integrujących pracowników, a także współpraca z ambasadorami firmy, aktywność na platformach mediów społecznościowych oraz uczestnictwo w branżowych wydarzeniach i targach pracy. 

    Kształtowanie wizerunku pracodawcy obejmuje działania prowadzone na dwóch frontach:

    Employer Branding Wewnętrzny

    Ten obszar koncentruje się na oddziaływaniu na obecnych pracowników firmy. Polega na tworzeniu środowiska pracy, które jest nie tylko przyjazne i bezpieczne, ale także zapewnia satysfakcję z pracy, która skutkuje lojalnością pracowników. Istotnymi działaniami w tym obszarze są budowanie pozytywnej kultury organizacyjnej, stwarzanie atmosfery wzajemnego wsparcia oraz oferowanie możliwości rozwoju zawodowego. Efektem takich inicjatyw ma być ograniczenie rotacji pracowników oraz ich odpływu z organizacji.

    Employer Branding Zewnętrzny

    Ten aspekt employer brandingu skupia się na przyciąganiu potencjalnych kandydatów, którzy szukają nowego pracodawcy. Celem jest tworzenie wrażenia, że firma to stabilny pracodawca oferujący ciekawe możliwości rozwoju osobistego i zawodowego. Strategie employer brandingu zewnętrznego obejmują promocję firmy w mediach oraz na branżowych wydarzeniach, aktywności związane ze społeczną odpowiedzialnością biznesu oraz publikację ogłoszeń o pracę, które wyróżniają się spośród konkurencji.

    Budowanie skutecznego employer brandingu to kompleksowe przedsięwzięcie, wymagające zaangażowania i konsekwencji. Jak zatem stworzyć atrakcyjny wizerunek pracodawcy? Poniżej znajdziesz siedem kluczowych kroków, które pomogą Ci opracować odpowiednią strategię.

    • Określenie tożsamości marki

    Zaczynamy od zdefiniowania wartości, misji i wizji marki. Wydziel cechy, które czynią Twoją firmę wyjątkowym miejscem zatrudnienia. Jasna identyfikacja marki pozwala na skoncentrowanie się na odpowiednich przekazach i działaniach. Aby zbudować pozytywny wizerunek jako pracodawca, warto zadbać o treść ogłoszenia o pracy, które reprezentuje firmę. Standardowe ogłoszenia, pisane według schematu i zawierające jedynie suche informacje o wymaganiach i obowiązkach, nie przyciągają już uwagi kandydatów. Wartość ogłoszenia zyskuje dzięki konkretnym detalom, zwłaszcza odnośnie do benefitów pracowniczych. 

    • Słuchanie głosu pracowników

    Pozyskaj opinie obecnych pracowników poprzez rozmowy lub anonimowe ankiety. Zrozum potrzeby i oczekiwania zespołu wobec firmy. Każda osoba zatrudniona to unikalna osoba, posiadająca różne kwalifikacje, doświadczenie i upodobania. Istotne jest słuchanie pracowników, bezpośrednie pytanie o ich oczekiwania i uwzględnianie ich opinii w kolejnych działaniach organizacji. Dzięki temu czują się docenieni, a współpraca staje się udana dla obu stron. Ponadto, przełożeni powinni dbać o przyjazną atmosferę w miejscu pracy, na przykład poprzez organizowanie spotkań integracyjnych, wspólnych wyjść lub wyjazdów.

    • Promocja i komunikacja zewnętrzna

    Skuteczna komunikacja zewnętrzna umożliwi pozyskanie przyszłych pracowników i budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. Wykorzystaj różne kanały promocji: strony internetowe, media społecznościowe, blogi oraz tradycyjne media jak telewizja czy radio. Zadbaj o spójny i przemyślany przekaz wartości firmy. 

    • Społeczna odpowiedzialność

    Zaangażowanie firmy w działalność społeczną lub charytatywną sprzyja korzyściom pracodawcy. Firma, która dba nie tylko o zyski, ale również o dobro społeczności lokalnej, zyskuje uznanie.

    • Budowanie pozytywnej kultury organizacyjnej

    Tworzenie przyjaznego i wspierającego środowiska pracy jest istotne. Pracownicy powinni czuć się docenieni i zaangażowani. Zapewnienie możliwości rozwoju zawodowego i awansu poprzez inwestowanie w szkolenia wzmacnia atrakcyjność firmy. Obecnie pracownicy cenią sobie także możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej, elastyczny grafik czy dostęp do opieki psychologicznej. Zapewniając zatrudnionym tego rodzaju benefity, pracodawca z pewnością wyróżni się na tle konkurencji, która takich dodatków nie oferuje.

    • Inwestowanie w rozwój pracownika

    Zadowoleni pracownicy stanowią naturalnych ambasadorów marki, co ma duże znaczenie podczas poszukiwania nowych członków zespołu. Jeśli pracownik ma poczucie, że przez dłuższy czas stoi w miejscu w swojej karierze, może zacząć rozglądać się za nowymi możliwościami zatrudnienia, gdzie będzie miał szansę rozwijać swoje umiejętności. Dlatego ważne jest, aby pracodawca oferował swoim pracownikom opcje dalszego kształcenia, obejmujące różnorodne kursy i szkolenia, zarówno te stacjonarne, jak i dostępne online. Kursy wyjazdowe są szczególnie atrakcyjne, ponieważ pozwalają pracownikom nie tylko zdobywać nową wiedzę, ale także odpoczywać i nawiązywać kontakty z członkami innych zespołów.

    • Monitorowanie efektywności

    Po wdrożeniu strategii, monitoruj jej skuteczność i analizuj wyniki. Jeśli cele nie są osiągane, dokonaj korekt w kampanii.

    Employer branding to nieustanny proces budowy i pielęgnowania wizerunku firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. Odpowiednie działania w tym obszarze budują zaufanie i uznanie w oczach pracowników oraz potencjalnych kandydatów, co jest istotne dla długoterminowego sukcesu organizacji.

    Bibliografia:

    Ambler, T. & Barrow, S. (1996). “The employer brand”. Journal of Brand Management, 4, 185-206.

    Jak motywować ludzi do pracy?

    Posted on by admin

    Motywacja jest głównym składnikiem przepisu na sukces w gastronomii. Jak skutecznie motywować pracowników, aby czuli pełne zadowolenie z wykonywanej pracy i jednocześnie przynosili korzyści pracodawcy? Z odpowiedzią na to pytanie spieszy nam teoria dwuczynnikowa Herzberga.

    Rola motywatorów w organizacji

    Jeden z wielu klasycznych modeli motywacji miał początek w 1957 roku. To wtedy Frederick Herzberg zaprezentował swoją koncepcję, czyli teorie dwuczynnikową. Na bazie badań na grupie 200 pracowników – inżynierów i księgowych, zaproponował wyróżnienie czynników higieny i czynników motywujących. Dostrzegł, że pierwsza grupa przyczynia się do niwelowania niezadowolenia pracowników, natomiast druga sprzyja podniesieniu motywacji – tym samym wzrostowi efektywności i skuteczności wykonywanej pracy.

    Czynniki higieny (czynniki wewnętrzne, podstawowe)

    Są to źródła motywacji dotyczące kontekstu pracy, a niezaspokojenie ich doprowadza do pojawienia się dyssatysfakcji. Pozbycie się tego stanu poprzez zapewnienie czynników zewnętrznych na odpowiednim poziomie nie skutkuje pojawieniem się uczucia spełnienia, lecz stanowi punkt wyjścia dla wprowadzenia czynników motywujących. Do czynników higieny zaliczamy:

    • polityka przedsiębiorstwa – cele i strategie rozwoju firmy,
    •  warunki pracy – ergonomia i funkcjonalność miejsca pracy,
    • wynagrodzenie – zarówno stała pensja jak i różnego rodzaju premie itp.,
    • stosunki w środowisku pracy – relacje między pracownikami, kierownictwem,
    • bezpieczeństwo i pewność pracy – stałość zatrudnienia i poczucie bezpieczeństwa zajmowanego stanowiska,
    • wpływ pracy na życie osobiste ­– poziom życia, jaki może zapewnić osoba zarówno sobie jak i rodzinie,
    • zajmowana pozycja – miejsce w hierarchii organizacyjnej przedsiębiorstwa,

    Czynniki motywacyjne (czynniki zewnętrzne, wyższego rzędu)

    Dotyczą treści pracy, a zadbanie o nie zaowocuje wystąpieniem satysfakcji, poczuciem spełnienia czy zaangażowaniem w życie firmy u pracownika. Niejednokrotnie wywoła wzrost kreatywności i samodzielności. Niezaspokojenie czynników zewnętrznych samo w sobie nie wywołuje niezadowolenia. Jakie czynniki znalazły się w grupie motywatorów?

    • uznanie – zauważenie wysiłku włożonego w pracę i docenienie go przez pracodawcę,
    • osiągnięcia – skuteczne realizowanie zadań,
    • odpowiedzialność – świadomość swoich obowiązków,
    • praca sama w sobie – możliwość wykonywania zadań, satysfakcja,
    • awanse – wszelkie zmiany stanowiska na wyższe, które mogą doprowadzić do poprawy statusu życiowego pracownika,
    • możliwość rozwoju osobistego – rozwijanie kompetencji i nabywanie doświadczenia,

    Zastosowanie teorii dwuczynnikowej Herzberga

    W teorii dwuczynnikowej Herzberga podkreśla się, że czynniki higieny nie motywują. Jednak działania takie jak zapewnienie stabilności zatrudnienia, bezpiecznych warunków pracy czy adekwatnego wynagrodzenia są podstawą, aby zapoczątkować proces motywowania. Motywatory powinny być wdrażane tylko wtedy, gdy osiągnie się stan braku niezadowolenia.

    Odpowiednie motywowanie pracowników wymaga głębszego zrozumienia ich charakterów, potrzeb oraz wartości, co pozwoli dostosować strategie zarządzania do indywidualnych oczekiwań. Pracownik, który jest zmotywowany, stanowi prawdziwe bogactwo dla firmy, ponieważ przyczynia się do zwiększenia produktywności, co w rezultacie przekłada się na wzrost zysków. Nie wystarczy jednorazowa inicjatywa poprawy motywacji pracowników; konieczne jest ciągłe dostosowywanie i rozwijanie technik motywacyjnych. Jedynie konsekwentne stosowanie tych sposobów może przyczynić się do długotrwałego sukcesu firmy. Oto kilka pomysłów:

    • Zrozumienie indywidualnych potrzeb pracowników – Zrozumienie indywidualnych potrzeb pracowników wymaga otwartej komunikacji, empatii i gotowości do dostosowania strategii zarządzania do tych potrzeb. 
    • Docenianie i nagradzanie  –  Istotne jest, aby pracownicy mieli stałe poczucie uznania. Według przeprowadzonych kilka lat temu badań, aż 50% pracowników jest gotowych rozważyć zmianę pracy wyłącznie po to, aby otrzymać odpowiednie docenienie. 
    • Zapewnienie stałego rozwoju i szkoleń – Szkolenia pomagają pracownikom doskonalić umiejętności, dostosowywać się do zmian, i przyczyniać się do sukcesów firmy.
    • Budowanie pozytywnych relacji – Atmosfera w zespole ma ogromne znaczenie. Organizowanie spotkań integracyjnych, wyjść po pracy czy wspólnego gotowania. Budowanie pozytywnych relacji między pracownikami i zespołem kierowniczym może znacząco wpłynąć na ich satysfakcję i motywację.
    • Otwarta i regularna komunikacja – Informowanie pracowników o zmianach, celach i osiągnięciach. Pozwala to na poczucie przynależności i zaangażowania w działalność firmy.
    • Przywileje i benefity – Oferowanie atrakcyjnych przywilejów i benefitów dla pracowników, takie jak karty lunchowe czy programy lojalnościowe.
    • Rozwój ścieżki kariery – Pokazanie, że istnieją możliwości awansu wewnętrznego i że organizacja inwestuje w rozwój zawodowy swoich pracowników.

    Skuteczne motywowanie pracowników gastronomii

    Zachowania obywatelskie to pozytywne, dobrowolne działania pracowników na rzecz firmy, które wykraczają poza ich podstawowe obowiązki. Nie są one zazwyczaj objęte systemem wynagrodzeń, lecz przyczyniają się do efektywnego funkcjonowania organizacji. Pracownicy, którzy odczuwają satysfakcję z pracy i widzą możliwość rozwoju, często chętniej angażują się w takie działania. Zalicza się do nich: 

    • zachowania pomocne – udzielanie pomocy zarówno w rozwiązywaniu aktualnych, jak i zapobieganie przyszłym problemom w pracy np. Menadżer restauracji organizuje regularne szkolenia dla personelu w zakresie obsługi klienta, aby pomóc rozwiązywać problemy związane z obsługą gości.
    • wytrwałość – postawa tolerancji niedogodności np. Szef kuchni pracuje bez przerwy przez kilka godzin podczas przygotowywania specjalnego menu na wyjątkowe wydarzenie, wykazując wytrwałość w dążeniu do doskonałości.
    • lojalność organizacyjna – troska o dobro organizacji np. personel restauracji angażuje się w promocję lokalnych produktów i dostawców, aby wspierać lokalną społeczność i promować wartości restauracji.
    • organizacyjne podporządkowanie – akceptacja i internalizacja panujących reguł i zasad np. kucharze stosują się do wytycznych dotyczących higieny i bezpieczeństwa żywności, co jest kluczowe dla zachowania standardów restauracji
    • indywidualna inicjatywa – wykraczanie poza minimalne wymagania np. kelner sugeruje nowe dania do menu, opierając się na swoich obserwacjach i feedbacku klientów, co może przyczynić się do urozmaicenia oferty restauracji.
    • zaangażowanie – zainteresowanie sprawami organizacji i poczucie odpowiedzialności za jej funkcjonowanie np. właściciel restauracji regularnie rozmawia z personelem, by zbierać opinie i sugestie oraz angażuje ich w proces podejmowania decyzji dotyczących rozwoju restauracji
    • samorozwój – chęć pogłębiania swojej wiedzy i poszerzania kompetencji np. kelner kontynuuje naukę języków obcych, aby lepiej obsługiwać międzynarodowych gości, co wpływa na poziom obsługi w restauracji.

    Za zachowania kontrproduktywne uznaje się świadome, szkodliwe działania pracowników, które naruszają obowiązujące normy i negatywnie wpływają na przedsiębiorstwo. Ci, którzy doświadczają problemów związanych z czynnikami podstawowymi, mogą być bardziej podatni na zachowania kontrproduktywne jako formę wyrażania swojego niezadowolenia. W skład zachowań kontrproduktywnych wchodzą: 

    • nadużycia wobec innych – mobbing, dyskryminacja, przemoc np. kelnerzy regularnie upokarzają jednego z kolegów, używając wulgarnego języka i wyśmiewając go w obecności innych pracowników.
    • sabotaż – celowe uszkodzenie mienia firmy lub procesów produkcyjnych np. pracownik kuchni, który jest niezadowolony z zarządzania, celowo niszczy sprzęt kuchenny lub zmienia ustawienia pieców, aby wprowadzić zamieszanie i opóźnić przygotowywanie dań.
    • dewiacja produkcji – wypełnianie obowiązków w sposób niezgodny z normami i standardami firmy np. szef kuchni, nie przestrzegając standardów higieny, nie myje rąk przed przygotowywaniem posiłków, co jest rażącym naruszeniem norm i standardów firmy w zakresie bezpieczeństwa żywności
    • kradzieże np. sommelier regularnie zabiera alkohol z magazynu i sprzedaje go na czarnym rynku, co stanowi kradzież mienia firmy.
    • wycofanie organizacyjne – brak zaangażowania w wykonywania swoich obowiązków np. szef kuchni, który nie troszczy się o rozwój swojego zespołu ani nie angażuje się w tworzenie nowych dań, prowadzi do stagnacji kulinarnego menu restauracji

    Wnioski płynące z teorii dwuczynnikowej Herzberga są ważne dla organizacji dążących do zwiększenia efektywności, utrzymania zmotywowanych pracowników oraz zmniejszenia zachowań kontrproduktywnych. Zrozumienie wpływu tych czynników pomaga tworzyć bardziej zrównoważone i produktywne środowisko pracy, co przekłada się na sukces organizacji w długim okresie.

    Bibliografia:

    Griffin, R. W. (2004). Podstawy zarządzania organizacjami, tłum. M. Rusiński, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.

    Gros, U. (2003). Zachowania organizacyjne w teorii i praktyce zarządzania, Wyd. Naukowe PWN, Warszawa.

    Chwalibóg, E. (2013). Wyzwalanie zachowań obywatelskich pracowników jako krok w dążeniu do doskonałości organizacji. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, (322), 18-28.

    Raczkiewicz, A. (2021). Poziom motywacji pracowników a zachowania kontrproduktywne.

    Jak znaleźć pracownika do gastronomii?

    Posted on by admin

    Trzy chude lata wyczerpały restauratorów finansowo – Ponad dwie trzecie branży gastronomicznej znajduje się w słabej kondycji finansowej. Na przedsiębiorców różnych branż spadły ostatnimi czasy plagi egipskie: pandemia, inflacja, konsekwencje społeczno-ekonomiczne wojny w Ukrainie, osłabienie złotówki, galopująca recesja i rosnące koszty energii. Można zaryzykować stwierdzenie, że sytuacja naszej branży jest o wiele bardziej dramatyczna. W czasie kryzysu w pierwszej kolejności uszczuplamy budżet przeznaczony na rozrywkę i przyjemności.

    Jak wynika z analizy przygotowanej przez Dun & Bradstreet dla „Rzeczpospolitej”, gwałtownie wzrosła liczba zawieszanych działalności. „Od początku roku to 3,9 tys. punktów, o 60 proc. więcej niż w 2021. W tej grupie jest ponad 2,3 tys. restauracji, w porównaniu z końcem 2021 r. znikło ich o 65 proc. więcej” – czytamy.

    Czy w obliczu kryzysowej sytuacji i sprzecznych celów pracowników i pracodawców branży gastronomicznej da się wypracować kompromis?

    Jedną z konsekwencji takiego stanu rzeczy jest problem z dostępem do dobrych pracowników. To trywialny wniosek z którym każdy restaurator codziennie się mierzy. Jednak zamiast mówić, że młodym ludziom nie chce się pracować, trzeba spojrzeć prawdzie w oczy i powiedzieć wyraźnie, że widzą oni coraz mniej korzyści w pracy w gastronomii. Na ten stan rzeczy wpływają m.in. brak lub trudności w przejściu na umowy cywilnoprawne czy godziny pracy.

    Argumenty pracowników

    #1 

    UoP

    Chcę wziąć kredyt, a pracodawca nie oferuje niczego poza umową-zleceniem, fikcyjnym B2B, czy „resztąpodstołem”. Trudno myśleć długofalowo o zawodzie kelnera_ki skoro nie jestem rentierem i nie pracuję hobbystycznie, tylko potrzebuję przedstawienia umowy bankowi w celu uzyskania zdolności kredytowej?

     

    Komentarz pod postem na Instagramie na profilu @goscinnosc

    #2 

    Januszowanie

    Restauracje to większości mikro przedsiębiorstwa, gdzie pracownik raczej nie uświadczy działu HR-u z prawdziwego zdarzenia. Zdarza się, że zapisy prawa pracy interpretowane są swawolnie. Często, w trakcie prowadzonych przez nas warsztatach z podnoszenia jakości obsługi, kelnerzy sami mówią, że zwyczajnie nie mają ochoty pracować w organizacjach o strukturze XIX-wiecznego folwarku pańszczyźnianego. W „Gościnności od kuchni” mówił o tym dosadnie Tadeusz Muller.

     

    Cytat pochodzi z wywiadu z Tadeuszem Mullerem

     

    Całość wywiadu do przeczytania w „Gościnności od kuchni”

    #3

    Brak oferty dla ambitnych

    Czasy motywowania kijem i marchewką minęły bezpowrotnie. Skoro uderzyliśmy tym argumentem w stół, za chwilę odezwą się restauratorzy, którzy rozczarowali się srodze franternizowaniem z pracownikami. To także ślepa uliczka i zamiast miotać się po dwóch przeciwstawnych biegunach bycia Loganem* z Sukcesji czy Tedem Lasso*, lepiej postawić na autentyczność, edukację własną i stawianie (elastycznych) granic. 

     

    Logan Roy, bohater „Sukcesji”

    Zamiast narzekać na brak pracowników zadaj sobie pytanie, co poza oczywistym minimum jakim jest wynagrodzenie oferuje Twoja firma? Dlaczego warto u ciebie pracować? Czy oferujesz możliwości rozwoju i edukacji? Czy i czym Twoja firma może przyciągnąć ambitnych i najlepszych na rynku, albo przynajmniej takich, którzy chcą się uczyć i rozwijać?

     

    Ted Lasso, tytułowy bohater serialu o tym samym tytule

    Argumenty właścicieli lokali gastronomicznych

    #1

    Restauratorzy znajdują się obecnie pod silną presją rosnących kosztów: energii elektrycznej, gazu, wynagrodzeń, cen produktów. Wysoko utrzymują się również ceny najmu, a to ważna część kosztów. Rosną kwoty świadczeń społecznych i podatków. Nie da się przerzucić wszystkich kosztów na gości, ale częściej słychać też głosy, że brakuje budżetu na premie.

    #2

    W związku z tym, że w Polsce rzadko robi się rezerwacje, ciężko jest cokolwiek zaplanować: od ilości pracowników na zmianie po zamówienia. W krajach o dłuższej i bogatszej kulturze gastronomicznej, gdzie standardem są lokale otwarte od 12:00-14:00, a później od 18:00-22:00, goście nauczeni są robienia rezerwacji. Wiedzą, że o 17:00 w większości miejsc prędzej pocałują klamkę niż zjedzą obiad. Dzięki konsekwencji w godzinach otwarć w ciągu wieczora można zrobić „double sitting”, czyli danego wieczora sprzedać stolik co najmniej dwa razy.

    #3

    Nie warto inwestować w pracownika, bo i tak prędzej czy później odejdzie. W najlepszym przypadku nie doceni tej inwestycji. Rzadko kto wiąże się z tym zawodem na dłużej. Dziś prawdziwych kelnerów już nie ma… A we Włoszech czy Francji pracują sami dojrzali kelnerzy…

    #Podsumowanie

    Czy równowaga między pracą a czasem dla rodziny jest możliwa w trybie godzinowym gastronomii? Kryzys pracowniczy zwiastuje, że być może jesteśmy w przededniu jakiejś większej rewolucji w tym obszarze. 

    Czy za chwilę ogłoszenie o pracę dla pomocy kuchennej będzie zawierało pakiet prywatnej opieki medycznej i karnet na siłownię? Czy właściciele lokali będą oferować kelnerom ośmiogodzinny dzień pracy? Brzmi super, ale zwróćmy uwagę na rewers tego stanu rzeczy. Czy jako gość chcę być wyproszona z restauracji o 21:59, bo barman pędzi położyć córkę spać, a ja dopiero co otworzyłam drugą butelkę wina i zabawa trwa w najlepsze? 

    Czy pogodzenie tych scenariuszy i kompromis w usługach jest w ogóle możliwy?

    A może macie na to lepszy pomysł? Wpisujcie postulaty!

    EVP dla gastronomii 

    Ćwiczenie: Czy znasz swoje EVP?

    Employee value proposition to skrót od employer value proposition i oznacza zestaw korzyści oferowanych przez pracodawcę pracownikowi.

    Na EVP składają się kultura, wartości i zasady organizacji, jak i realne korzyści dla obecnych pracowników takie jak dobre wynagrodzenie, benefity i bonusy pozapłacowe, wyjazdy integracyjne, szkolenia, możliwość rozwoju kariery, awansu, ale także przyjazne środowisko

    Tworząć EVP warto zadać sobie kilka pytań np.korzystająć z formularza Minchingtona:

    1. Dlaczego nowy pracownik ma dołączyć do firmy?

    2. Dlaczego ma w niej zostać?

    3. Dlaczego ma dla niej ciężko pracować (lub starać się wykonywać pracę jak najlepiej)?

    4. Dlaczego ma rekomendować firmę innym?

    5. Dlaczego miałby chcieć do niej wrócić?

    * Te dwa seriale polecamy wszystkim, nawet tym, którzy zarządzają restauracją lub hotelem. W każdym z nich znajdziecie bohaterów i antybohaterów zarządzania.

    Goście nie do strawienia

    Posted on by admin

    Nie zdawaliśmy sobie sprawy jak bardzo straumatyzowani są dziś ludzie pracujący na sali. Okazuje się, ze najbardziej stresogennym czynnikiem nie jest zły szef, wredni koledzy czy krzyczący kucharz, ale goście! 

    Sytuacja się powtarza. Po raz kolejny, kiedy na szkoleniu rozmawiamy o sposobach radzenia sobie z sytuacjami kryzysowymi, na wspomnienie na co stać gości, pojawiają się łzy uczestników. Krzyki, wyzwiska, dręczenie kelnerów i kelnerek przez roszczeniowe, smutne postaci są na porządku dziennym w co drugiej restauracji.

    Nie mówiąc już o przypadkach molestowania, szarpania, rzucania. Ludzie kochani opamiętajcie się! Poziom agresji jaki prezentują goście już nie zadziwia, ale przeraża. W ułamku sekundy miła mamusia, potulna babunia czy pocieszny stryjek w lokalach gastronomicznych przepoczwarzają się w katów. 

    Słuchając tego patrzymy z jeszcze większym podziwem na ludzi, którzy dobrowolnie decydują się na pracę na sali ryzykując, że prędzej czy później padną ofiarą takich zachowań. 

    Być może czytają to osoby, które dopuszczają się takich nadużyć, dlatego stworzyliśmy krótki poradnik jak zachowywać się wobec kelnera/kelnerki w restauracji.

    1. Zadaniem kelnera/kelnerki nie jest opieka nad twoim dzieckiem. Możesz poprosić o kolorowankę dla swojego bombelka, ale nie oczekuj, ze kelner porzuci swoje obowiązki na rzecz zabawy z twoją pociecha.
    2. Jeżeli nie radzisz sobie ze złością zapisz się na boks, a jeszcze lepiej na terapię. 
    3. Żarty w stylu rubasznego wujka o 3 w nocy na weselu, nikogo już dziś nie bawią poza samym lubieżnym wujkiem. Kelner/kelnerka słyszy je 4578 razy dziennie. W krajach cywilizowanych tego rodzaju komunikaty są nazywane molestowaniem. 
    4. Kelner/kelnerka świadczy ci  USŁUGI, ale nie jest twoim SŁUGĄ. 
    5. Restauracja to nie miejsce, w którym możesz swobodnie realizować swoje fantazje o byciu panem i władcą folwarku pańszczyźnianego. 
    6. Zanim zaczniesz krzyczeć na osobę która cię obsługuje, pomyśl: to może być twoja siostra, córka, syn, brat, dziecko!
    7. Ziemia kręci się wokół własnej osi, po nocy przychodzi dzień, a na jedzenie w restauracji trzeba zaczekać. I super! Ktoś je dla ciebie gotuje, a nie składa z półproduktów. 
    8. Jeśli coś faktycznie cię wkurzyło, poproś menadżera/kę i spokojnie przedstaw swoje racje. Skoncentruj się na przekazie faktograficznym, a nie emocjonalnym. 
    9. Wcale nie zrobi cię lepiej jeżeli wyżyjesz się na kelnerze/kelnerce. Fun fact! Zrobi ci się gorzej, bo karma wróci do ciebie niepostrzeżenie. 
    10. Jeżeli nadal restauracyjny relaks myli ci się z derby Wisły i Cracovii, to zamiast męczyć bogu ducha winnych ludzi, zamów sobie uber eats i pokrzycz w swoich czterech ścianach.

    5 błędów mowy ciała, przez które Twoja restauracja traci gości

    Posted on by Patrycja

    W świecie gastronomii fine dining i premium casual, goście nie płacą jedynie za jedzenie. Płacą za to, jak się czują. Zanim kelner wypowie pierwsze „Dzień dobry”, jego ciało już dawno przekazało gościowi kluczowe informacje: czy jest tu mile widziany, czy personel panuje nad sytuacją i czy lokal jest godny zaufania.

    Niewerbalna komunikacja stanowi ponad połowę przekazu w serwisie. Jako psychologowie i eksperci z doświadczeniem w restauracjach z gwiazdkami Michelin, wyselekcjonowaliśmy 5 najczęstszych błędów mowy ciała, które po cichu rujnują rentowność Twojego lokalu.

    1. Brak „kontaktu gotowości” (The Invisible Waiter)

    Największym błędem nie jest zła postawa, ale jej brak w zasięgu wzroku gościa. Kelnerzy często nieświadomie unikają kontaktu wzrokowego, patrząc w terminal, podłogę lub w dal, co gość interpretuje jako: „Nie mam dla Ciebie czasu”.

    Skutek: Gość czuje się intruzem. Zamiast zamówić kolejny kieliszek wina, zaczyna rozglądać się za rachunkiem.

    Rozwiązanie: Zasada „uważnego spojrzenia”. Kelner powinien co 3-5 minut skanować salę, nawiązując krótki, 1-sekundowy kontakt wzrokowy z gośćmi, dając im sygnał: „Widzę Cię i jestem gotowy”.

    2. Naruszanie strefy intymnej (Błąd odległości)

    W psychologii gościnności kluczowa jest proksemika, czyli nauka o dystansie. Kelner podchodzący zbyt blisko, nachylający się bezpośrednio nad twarzą gościa, wywołuje u niego instynktowny stres.

    Skutek: Gość spina się, przestaje rozmawiać i chce jak najszybciej zakończyć interakcję.

    Rozwiązanie: Standardy Michelin uczą zachowania dystansu ok. 60-120 cm (strefa osobista, nie intymna). Jeśli musisz mówić szeptem, pochyl się lekko z boku, nigdy frontalnie „twarzą w twarz”.

    3. „Zamknięta” postawa i bariery z rąk

    Splecione ręce na klatce piersiowej, trzymanie rąk w kieszeniach lub kurczowe ściskanie karty menu przed sobą. To bariery, które ciało buduje w sytuacjach stresowych.

    Skutek: Podświadomy komunikat: „Jestem zamknięty na Twoje potrzeby” lub „Czuję się niepewnie”. Zaufanie gościa do rekomendacji kelnera drastycznie spada.

    Rozwiązanie: Postawa otwarta. Ręce powinny być swobodne, gestykulacja naturalna i niska (poniżej linii ramion). Otwarta postawa sugeruje szczerość i profesjonalizm – fundamenty „języka zaufania”.

    4. Niespójna mikroekspresja (Sztuczny uśmiech)

    Goście są ekspertami w wykrywaniu fałszu. Uśmiech, który angażuje tylko usta, a nie oczy, jest odbierany jako sarkastyczny lub zniecierpliwiony.

    Skutek: Dysonans poznawczy. Gość czuje, że serwis jest wymuszony, co natychmiast obniża ocenę ogólną wizyty, nawet przy wybitnej kuchni.

    Rozwiązanie: Uśmiech Duchenne’a (angażujący mięśnie wokół oczu). W naszych szkoleniach uczymy, że autentyczność wynika ze zrozumienia roli gospodarza – gdy kelner czuje się dumnym gospodarzem, jego twarz naturalnie komunikuje gościnność.

    Szkolenie dla zespołu kelnerskiego

    5. Brak „elegancji w ruchu” (Chaos energetyczny)

    Bieganie po sali, gwałtowne ruchy, głośne odkładanie sztućców czy nerwowe poprawianie ubrania.

    Skutek: Przeniesienie stresu personelu na gościa. W restauracjach premium gość szuka spokoju i azylu. Chaos personelu niszczy ten klimat.

    Rozwiązanie: Trening „płynności serwisu”. Uczymy, jak poruszać się po sali z pewnością siebie, stosując technikę oszczędnych ruchów. Spokojne ciało kelnera to sygnał dla gościa: „Wszystko jest pod kontrolą, możesz się zrelaksować”.

    Podsumowanie

    Mowa ciała to cichy język sprzedaży. W Gościnność.pl wierzymy, że wyeliminowanie tych 5 błędów to najprostsza droga do podniesienia standardu lokalu bez inwestowania w drogi remont czy marketing. Czasem wystarczy zmiana postawy, by gość poczuł się jak w miejscu z gwiazdką Michelin.

    Chcesz, aby Twój zespół opanował język zaufania i mowę ciała w praktyce? Sprawdź nasze 3-dniowe warsztaty z psychologii gościnności.

    Nowe wydanie „Gościnności”

    Posted on by Patrycja

    „Nowa Gościnność” – Przepis na Sukces w Biznesie Gastronomicznym. Premiera inspirującej książki dla restauratorów i pasjonatów gastronomii

    Branża gastronomiczna zmienia się szybciej niż kiedykolwiek wcześniej. W świecie, gdzie oczekiwania gości rosną, a rywalizacja na rynku staje się coraz bardziej wymagająca, książka „Nowa Gościnność” staje się obowiązkową lekturą dla każdego, kto chce osiągnąć sukces w branży gastronomicznej.

    Najnowsza publikacja Patrycji Siwiec i Adama Pawłowskiego to praktyczny przewodnik pełen sprawdzonych strategii, historii sukcesów i inspirujących porad. Dzięki tej książce restauratorzy i managerowie nauczą się, jak tworzyć wyjątkowe doświadczenia, które elektryzują i budują lojalność gości.

    O czym jest książka?

    „Nowa Gościnność” to coś więcej niż poradnik – to manifest nowoczesnego podejścia do zarządzania restauracją. Autorzy przedstawiają kluczowe filary sukcesu w gastronomii, takie jak:

    • Tworzenie niezapomnianych doświadczeń gości – jak budować relacje z gośćmi?
    • Zarządzanie zespołem – Budowanie kultury pracy opartej na pasji, zaangażowaniu i profesjonalizmie.
    • Adaptacja do nowych trendów i zmian społecznych – Wskazówki, jak reagować na dynamiczne zmiany w preferencjach kulinarnych i technologicznych. Jak współpracować w wielopokoleniowym zespole?

    Każdy rozdział zawiera praktyczne przykłady oraz narzędzia, które pomogą właścicielom lokali gastronomicznych wdrożyć opisywane strategie we własnym biznesie. Książka zawiera skrócony manual, czyli zapis standardów obsługi do wdrożenia, kwestionariusze z praktykami w branży oraz zupełnie nowe wywiady.

    Co wyróżnia tę książkę w porównaniu do pierwszej edycji „Gościnności”?

    • 350 stron praktycznych porad i wskazówek z życia wziętych.
    • 6 nowych wywiadów (in. z Sorenem Ledetem – współwłaścicielem restauracji Geranium, uznanej w prestiżowym rankingu The World’s 50 Best Restaurants 2022 za najlepszą restaurację na świecie, Garethem Ferreirą MS – menadżerem restauracji CORE by Clare Smyth wyróżnionej trzema gwiazdkami Michelina).
    • 10 nowych kwestionariuszy z właścicielami różnych konceptów gastronomicznych, którzy dzielą się in. wskazówkami gdzie szukają pracowników.
    • Dwa zupełnie nowe rozdziały: „Zarządzanie zespołem w gastronomii” i „Psychologia gościnności”.
    • Zaktualizowane i przebudowane pozostałe treści, m.in. obszerne rozdziały o obsłudze gościa i strukturze zespołu.
    • Nowe tematy: procedura antymobbingowa, prawo pracy, dzieci w restauracji, stawianie granic gościom, konflikty w zespole, wypalenie zawodowe, kryzysy psychiczne, zarządzanie wielopokoleniowym zespołem.

    Dla kogo jest ta książka?

    • Restauratorów i właścicieli lokali gastronomicznych, którzy chcą podnieść poziom swojej działalności.
    • Managerów restauracji, kawiarni czy barów poszukujących skutecznych narzędzi zarządzania.
    • Pasjonatów gastronomii, którzy myślą o rozpoczęciu własnego biznesu.

    Premiera i dostępność

    Książka „Nowa Gościnność” będzie dostępnaw wybranych księgarniach stacjonarnych, sklepach specjalistycznych oraz na stronie: www.goscinnosc.pl

    Nie przegap okazji, aby odkryć, jak zbudować dochodowy i uwielbiany przez gości biznes gastronomiczny. Zainwestuj w sukces swojej restauracji z „Nową Gościnnością”.

    Partnerzy książki:

    Kinley, Winterhalter, Nespresso, Centrum Wina, World Class, Vorwerk producent urządzenia Thermomix®.

    Nasz podcast „Nowa Gościnność”

    Posted on by Patrycja

    Z radością informujemy o premierze mojego autorskiego podcastu Nowa Gościnność. To przestrzeń, w której rozmawiam z wyjątkowymi osobami z branży gastronomicznej, hotelarskiej i kreatywnej o tym, jak budować autentyczne relacje z gośćmi w dzisiejszym świecie.

    Moimi gośćmi są między innymi:

    •  Agnieszka i Marcin Kręgliccy (Rodzeństwo, które zmieniło warszawską gastronomię.    Właściciele kultowych restauracji (m.in. Opasły Tom), promują sezonowość, autentyczność i polskie produkty. Pionierzy konceptów łączących sztukę, design i kuchnię).
    • Monika Walecka (Piekarka, fotografka i twórczyni marki Cała w Mące. Propagatorka rzemieślniczego wypieku chleba i czułego podejścia do jedzenia. Autorka książek kulinarnych i jedna z najważniejszych postaci polskiego „slow baking”).
    • Agata Wojda (Szefowa kuchni i kulinarna perfekcjonistka, znana z poetyckiego podejścia do gotowania. Ikona kobiecej siły w gastronomii. Szefowa kuchni restauracji Ferment na warszawskiej Sadybie).
    • Czarek Nowak (utalentowany barman, który dzięki swoim umiejętnościom i kreatywności zyskał uznanie w branży. Minimalizm, skupienie na najmniejszych szczegółach i pasja do gościnności to jego znak rozpoznawczy. Na co dzień spotkacie go w krakowskim Tagu).
    • Mariusz Diakowski (Restaurator z ponad 25 letnim doświadczeniem, który przeszedł przez wszystkie szczeble hierarchii gastronomicznej. Założyciel i współwłaściciel restauracji Stary Dom w Warszawie).

    Wspólnie eksplorujemy, jak emocje, relacje i doświadczenia kształtują współczesną gościnność.

    Podcast Nowa Gościnność to odpowiedź na rosnącą potrzebę empatii, autentyczności i jakości relacji w branży HoReCa. Kierowany zarówno do profesjonalistów, jak i świadomych gości, inspiruje do zadania prostego pytania: czy potrafimy być naprawdę gościnni?

    Partnerami odcinków są: Kinley, Winterhalter, Nespresso, Centrum Wina, World Class, Vorwerk producent urządzenia Thermomix®.

    Posłuchaj teraz: https://open.spotify.com/show/4d1x946Ot87NcbtoDJ969U?si=Ot7JA63cS8CCbC8QS2MBcQ

    YOUTUBE: https://www.youtube.com/@goscinnoscpl6108/videos

    Jak wspierać zdrowie psychiczne swoich pracowników?

    Posted on by admin

    W obecnych dynamicznych realiach, gdzie tempo życia jest szybkie, a wymagania zawodowe stawiają przed nami różnorodne wyzwania, zdrowie psychiczne nabiera kluczowego znaczenia w naszym codziennym funkcjonowaniu. Znaczna część czasu większości z nas przypada na miejsce pracy, co sprawia, że zrozumienie przez organizacje istoty zdrowia psychicznego pracowników staje się niezmiernie istotne. Zdrowie psychiczne ma wpływ nie tylko na sferę prywatną, ale również zawodową. Dobry stan psychiczny pracowników korzystnie oddziałuje na efektywność całego zespołu oraz poziom produktywności. Niemniej jednak pracownicy często potrzebują dodatkowego wsparcia ze strony firm w tej kwestii. Jak zatem pracodawcy mogą aktywnie troszczyć się o zdrowie psychiczne swoich pracowników?

     

     

    Z badania „Zdrowie psychiczne na polskim rynku pracy” wynika, że aż 96,6% zatrudnionych w Polsce uznaje, że pracodawcy powinni angażować się w wsparcie zdrowia psychicznego pracowników. Ponad połowa, bo 57%, wyraża trudności z utrzymaniem odpowiedniego poziomu motywacji w pracy. Według raportu Activy z 2020 roku, aż 72% pracowników uważa, że ich pracodawcy powinni wprowadzić benefity związane z kondycją psychiczną. W tej kategorii najczęściej wskazywaną opcją są anonimowe konsultacje z psychologiem lub psychiatrą. 

    • Otwarta komunikacja.

    Wspieranie zdrowia psychicznego pracowników to proces, który wymaga skoordynowanych działań i odpowiedniego komunikowania się. Aby pracownicy mogli czuć się komfortowo i bezpiecznie w środowisku pracy, istotne jest dzielenie się wiedzą na temat skutecznych praktyk poprawiających dobrostan psychiczny oraz promowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym. To może być realizowane zarówno poprzez bezpośrednie rozmowy z zespołem, jak i zwiększanie częstotliwości ogólnej komunikacji w firmie. Pracownicy, którzy zauważają, że firma otwarcie dyskutuje na temat zdrowia psychicznego, prawdopodobnie będą bardziej skłonni angażować się w dbanie o swoje samopoczucie. W rezultacie mogą być bardziej zainteresowani różnymi inicjatywami pracodawcy, takimi jak warsztaty dotyczące dobrostanu psychicznego czy prośby o wsparcie w trudnych sytuacjach skierowane do przełożonych. Cenną praktyką jest również dzielenie się własnymi doświadczeniami i sposobami radzenia sobie z trudnościami z pracownikami. Taka autentyczność i otwartość wpływają pozytywnie na wiarygodność firmy, co przekłada się na zwiększenie poczucia bezpieczeństwa pracowników. Rzetelne i szczere podejście może również zbudować zaufanie pracowników, którzy z większą chęcią zwracają się o pomoc lub wsparcie do swoich przełożonych. Warto również podkreślić, że wysokiej jakości i otwarta komunikacja stanowi klucz do podejmowania skutecznych działań na rzecz zdrowia psychicznego pracowników. Zachęcanie do dzielenia się opiniami i uwagami przez podwładnych jest istotne, aby lepiej zrozumieć ich potrzeby, oczekiwania i wyzwania. Gromadzenie opinii pracowników może pomóc w identyfikacji obszarów do poprawy oraz podejmowaniu odpowiednich kroków. Ponadto, szczera opinia pracowników może przyczynić się do eliminacji czynników negatywnie wpływających na zdrowie psychiczne, takich jak nadmierne presje zawodowe.

    • Wsparcie ze strony menedżerów.

    Aby efektywnie wspierać zdrowie psychiczne pracowników, istotne jest nieustanne doskonalenie tego procesu, możliwe nawet do włączenia w kulturę organizacyjną firmy. Taki krok pozwoli każdemu z pracowników zdać sobie sprawę, że ich dobre samopoczucie jest dla pracodawcy priorytetem, gotowym do udzielania wsparcia w trudnych chwilach. W tym kontekście warto stale rozwijać umiejętności menedżerów i specjalistów ds. HR, aby mogli jak najbardziej efektywnie wspierać zdrowie psychiczne pracowników. Skupienie się na doskonaleniu kompetencji miękkich, takich jak inteligencja emocjonalna, umiejętności społeczne, komunikacyjne oraz umiejętność motywowania pracowników, może być szczególnie kluczowe. Taki rozwój może znacząco poprawić atmosferę w zespole, co z kolei pozytywnie wpłynie na dobrostan psychiczny wszystkich pracowników.

    • Uznanie i motywacja.

    Czy obecny system motywacyjny w Twojej firmie osiąga zamierzone cele? Warto dokładnie przeanalizować jego efektywność i, jeśli to konieczne, rozważyć nowe rozwiązania dostępne na rynku. Jednym z pomocnych narzędzi mogą być pakiety świadczeń, które nie tylko są skutecznymi motywatorami, ale także stanowią wyraz uznania dla pracowników, wspierają budowanie lojalności i wzmacniają więzi w miejscu pracy.

    • Warsztaty i programy wsparcia.

    Skutecznym wsparciem dla dobrostanu pracowników mogą być regularnie organizowane warsztaty dotyczące zdrowia psychicznego. Kluczowe jest jednak zapewnienie, że szkolenia prowadzone są przez fachowców, takich jak psychologowie czy psychoterapeuci. Dzięki temu pracownicy otrzymają nie tylko podstawowe wsparcie ze strony kierownictwa, lecz również konkretną pomoc i praktyczną wiedzę dotyczącą zdrowia psychicznego. Warto jednocześnie uwzględnić, że nie wszyscy pracownicy są zainteresowani udziałem w grupowych warsztatach. W takich przypadkach warto rozważyć współpracę z wyspecjalizowanymi ośrodkami lub prywatnymi placówkami opieki zdrowotnej, które oferują indywidualne pakiety konsultacji z ekspertami – zarówno osobiście, jak i zdalnie. To podejście może być szczególnie cenne dla pracowników, którzy doświadczają nagłego kryzysu i potrzebują spersonalizowanej pomocy.

    Dlaczego warto inwestować w zdrowie psychiczne swoich pracowników?

    • Mniejsza rotacja.

    Pracownik, który odczuwa uznanie i doświadcza troski, staje się lojalnym członkiem zespołu. Choć może się wydawać, że to kwestia pozornie niewielka, posiadanie solidnej i stałej kadry jest w dzisiejszych niepewnych czasach rzadkością, zwłaszcza w kontekście rosnącej rotacji pracowników w związku z trudnościami gospodarczo-zdrowotnymi. Według badań przeprowadzonych w 2021 roku przez Forrester Research, prawie 80% pracowników uznaje dostęp do wsparcia związanego ze zdrowiem psychicznym za kluczowy element środowiska pracy, co stanowi istotny czynnik decydujący o pozostaniu w firmie lub zmianie miejsca zatrudnienia.

    • Wyższa jakość pracy.

    Odpowiednia dawka zarówno biernego, jak i aktywnego wypoczynku przyczynia się do poprawy skupienia i zwiększonej kreatywności. Według informacji przedstawionych przez Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne, osoby mające dostęp do profesjonalnej pomocy w obszarze zdrowia psychicznego wykazują wysoką produktywność, utrzymują pozytywne relacje z przełożonymi i współpracownikami, co przekłada się na lepszą obsługę klienta.

    • Obniżenie kosztów.

    Poza podniesieniem jakości pracy, co przekłada się na zyski firmy, można również oczekiwać zwrotu kosztów związanych ze zwolnieniami chorobowymi. Według danych Światowej Organizacji Zdrowia (WHO), inwestując w zdrowie psychiczne pracowników, możemy spodziewać się nawet czterokrotnego zwrotu nakładów, mierzonego poprzez wzrost produktywności pracowników oraz zmniejszenie liczby dni zwolnienia chorobowego. Co więcej, przewlekły stres, depresja i wypalenie zawodowe mogą prowadzić do schorzeń fizycznych, takich jak choroby serca czy osłabienie układu odpornościowego. Inwestycja w profilaktykę zdrowia psychicznego pracowników może zatem skutecznie obniżyć liczbę przypadków poważnych chorób, co za tym idzie, przyczynić się do redukcji kosztów związanych z ubezpieczeniami zdrowotnymi.

    Zapewnienie dobrej kondycji psychicznej pracowników stanowi niezbędny składnik pomyślnego funkcjonowania każdej organizacji. Przedsiębiorstwa, które angażują się we wspieranie zdrowia psychicznego swoich pracowników, nie tylko sprzyjają osiąganiu lepszych rezultatów zawodowych, ale również kształtują atmosferę pracy zapewniającą zdrowie i satysfakcję wszystkich zaangażowanych. Poprzez edukację, świadczenie wsparcia psychologicznego, implementację programów wellness oraz promowanie zdrowego podejścia w strukturze organizacyjnej, firmy mogą aktywnie przyczynić się do poprawy stanu psychicznego swoich pracowników. W perspektywie długoterminowej przyniesie to korzyści zarówno jednostkom zatrudnionym, jak i samemu przedsiębiorstwu. Dbanie o zdrowie w miejscu pracy to inwestycja, która z pewnością przyniesie oczekiwane rezultaty.

    Bibliografia:

    Badanie Harvard Business Review, How Much Time and Energy Do We Waste Toggling Between Applications?, Sierpień 2022

    Raport Willis Towers Watson „2021 Benefit Trends Survey”, 2021

    Raport Benefit Systems „Zmęczeni, obojętni, niezaangażowani. Postpandemiczne potrzeby pracowników”, 2022

    Zasady dobrego feedbacku

    Posted on by admin

    Feedback staje się coraz bardziej powszechnym zjawiskiem, stosowanym w codziennych interakcjach. To pojęcie wywodzące się z języka angielskiego, oznacza udzielanie informacji zwrotnej. W kontekście biznesowym popularnym rodzajem feedbacku jest ocena pracy zatrudnionych osób, która może przyjąć formę pozytywną lub negatywną. Umożliwia współpracownikom dokładną ocenę własnych działań oraz pozwala na wprowadzenie konkretnych zmian w podejściu do pracy. Istotne jest, aby udzielanie feedbacku było zarówno właściwe, jak i taktowne. Często jest to umiejętność, którą trzeba opanować i rozwijać, zwłaszcza po to, aby móc ją stosować w sposób naturalny i pełen empatii. Jak zatem udzielać feedbacku zgodnie z zasadami savoir-vivre? 

    Przy udzielaniu informacji zwrotnej istotne są zarówno sposób przekazu, jak i sama treść komunikatu. Nie tylko po to, aby nasz rozmówca właściwie zrozumiał przekaz, ale również po to, aby nie czuł się zbyt dotknięty emocjonalnie. Dlatego feedback powinien składać się zarówno z aspektów pozytywnych, jak i negatywnych – w ten sposób mamy pewność, że nasze intencje nie będą odebrane jako atak.

    • Przygotuj się do rozmowy.

    Przed udzieleniem informacji zwrotnej zastanów się i przeanalizuj, co chcesz przekazać, organizując myśli w logiczny sposób. Spontaniczne udzielanie feedbacku może być mniej skuteczne, gdyż istnieje ryzyko wypowiedzenia słów, które mogą później budzić niepożądane emocje.

    • Zadbaj o komfortowe warunki i dobrą atmosferę.

    Zaproś pracownika do prywatnego pomieszczenia, abyście oboje mogli cieszyć się chwilą dyskusji, czując, że to specjalny moment przeznaczony na otwartą i konstruktywną rozmowę. Warto zadbać o to, aby ta wymiana zdań odbywała się w spokojnej atmosferze, bez obecności innych osób, unikając przestrzeni otwartej, korytarzy czy sytuacji, gdzie zazwyczaj panuje pośpiech. Zachowaj spokój i powstrzymaj się od wypowiadania słów w chwili złości. Negatywne nastawienie może znacząco zaszkodzić, a rozmówca może poczuć się niekomfortowo.

    • Zwracaj się bezpośrednio do rozmówcy.

    Udzielanie wskazówek, wyrażanie pochwał i dawanie rad powinno bezpośrednio dotyczyć osoby zainteresowanej. Unikaj dyskutowania o zachowaniu tej osoby z innymi członkami zespołu, ponieważ taki sposób postępowania może podważyć Twoje zaufanie wśród reszty teamu.

    • Negatywną informację zwrotną kieruj zawsze bezpośrednio do pracownika a pozytywny wypowiadaj w jak najszerszym gronie.

    Kiedy przekazujesz negatywną informację zwrotną, zawsze wybieraj prywatny sposób komunikacji, tak aby pracownik nie czuł się niezręcznie przed innymi. Bezpośredni kontakt umożliwia otwartą i uczciwą rozmowę, a jednocześnie pozwala pracownikowi zrozumieć, że Twoim celem jest pomóc mu się rozwijać, a nie go potępiać. Taka prywatność pozwala również na bardziej szczere zrozumienie punktu widzenia pracownika i może ułatwić proces naprawy błędów. Kiedy chcesz wyrazić pozytywną informację zrób to przy innych. Podziękuj pracownikowi za jego osiągnięcia przed zespołem, na spotkaniu lub w wiadomościach e-mail. Publiczna pochwała nie tylko wzmacnia poczucie wartości, ale także buduje pozytywną atmosferę w zespole. Innym pracownikom może to także służyć jako inspiracja do lepszego wykonywania swoich obowiązków. W ten sposób tworzysz kulturę doceniania i wzajemnego wsparcia, co przekłada się na większą motywację i zaangażowanie całego zespołu.

    • Oceniaj zachowanie lub wypowiedź, a nie człowieka.

    Ważnym aspektem przekazywania opinii zwrotnej jest konieczność oceny konkretnego zachowania czy wypowiedzi, a nie samej osoby. Należy pamiętać, że granica między tymi formami komunikatów może być delikatna. Trzymaj się faktów i skup się na konkretnej sytuacji. Unikaj odwoływania się do błędów z przeszłości, a także porównywania pracownika do innych.

    • Przekazuj konkretne informacje oparte na przykładach.

    Umiejętność skutecznej komunikacji jest kluczowa przy formułowaniu wypowiedzi. Stawiaj na prostotę i zrozumiałość języka. Unikaj mieszania różnych tematów, koncentrując się na jednej informacji. Przekazuj swoje myśli w sposób klarowny, na przykład: „Podziwiam Twoje zaangażowanie i determinację w pracy” lub „Proszę, dostosuj to zadanie zgodnie z przesłanymi wytycznymi”. Wykorzystanie konkretnych przykładów ułatwi i usprawni komunikację między Tobą a pracownikiem, a także pomoże mu skuteczniej poprawić wykonywane zadania.

    • Zachęcaj do reakcji – poznaj jego punkt widzenia.

    Zapewniaj rozmówcy przestrzeń do wyrażenia swojego stanowiska w związku z przedstawionymi informacjami. Aktywnie słuchaj, co ma do powiedzenia. W przypadku negatywnego feedbacku warto zapytać o jego propozycję rozwiązania problemu.

    • Udziel wskazówek na przyszłość.

    Informacja zwrotna powinna być sformułowana w taki sposób, aby umożliwić odbiorcy szybką korektę jego działań lub zachowania. Warto zmotywować pracownika do wspólnego opracowania planu działań naprawczych.

    • Zakończ pozytywnie i motywująco.

    Staraj się zawsze zakończyć wypowiedź pozytywnie. Ludzie zazwyczaj zapamiętują początek i koniec rozmowy, więc warto podnosić ducha rozmówcy, dodając kilka miłych słów i wyrażając ogólne zadowolenie z współpracy. Możemy także zakończyć komunikat wyrażeniem wiary w to, że dzięki przekazanym uwagom pracownik będzie mógł się lepiej rozwijać i być bardziej skuteczny.

    Korzyści z udzielania feedbacku:

    • umożliwia uniknięcie powtórzenia tych samych błędów w przyszłości,
    • wspiera proces nauki, rozwoju i doskonalenia się,
    • ułatwia skuteczną komunikację oraz budowanie zdrowych relacji,
    • pomaga rozwiązywać nieporozumienia,
    • sprzyja lepszemu zrozumieniu wzajemnych oczekiwań

    Udzielanie informacji zwrotnej pracownikowi to wyzwanie, ale praktyka sprawia, że stajemy się lepsi w tym zakresie. Skuteczny feedback doskonale motywuje pracowników, wzmacnia relacje w zespole oraz tworzy świadomość, że nawet w przypadku błędów otrzymają konkretne wskazówki. W takiej atmosferze czują się zmotywowani do pracy i stają się bardziej efektywni, ponieważ uczą się na własnych doświadczeniach.

    Jak zapobiegać nadmiernej rotacji pracowników?

    Posted on by admin

    Odejście pracownika z firmy stanowi naturalny proces, którego całkowite wyeliminowanie jest niemożliwe. Niemniej jednak, gdy następują częste odejścia, wskazane jest podejmowanie działań mających na celu zatrzymanie ich w danym miejscu pracy. Taka inicjatywa przynosi liczne korzyści firmie, ponieważ doświadczony pracownik jest w stanie efektywniej wykonywać swoje obowiązki, a zatrudnienie nowych osób generuje znaczne koszty.

    Czym jest rotacja?

    Rotacja pracowników obejmuje proces w którym następuje wymiana personelu w firmie, poprzez odejście pracowników i zatrudnienie nowych. Zjawisko to jest powszechne w każdej firmie i nieuniknione. Może mieć charakter dobrowolny lub wymuszony. W przypadku dobrowolnego, pracownicy decydują się sami zrezygnować lub zmienić pracę na bardziej korzystną dla nich. Natomiast rotacja wymuszona występuje, gdy pracodawca rozwiązuje umowę z pracownikiem, np. ze względu na redukcję etatów, niezadowolenie z wykonywanej pracy lub przejście pracownika na emeryturę. Dla pracodawcy związane jest to z dodatkowymi kosztami i koniecznością poświęcenia czasu na poszukiwanie oraz integrację nowych pracowników. Wysoka rotacja, zwłaszcza ta dobrowolna, może budzić niepokój i stanowić impuls do przeprowadzenia analizy, ponieważ najprawdopodobniej wskazuje na błędy w zarządzaniu popełniane przez pracodawców. Rotacja dobrowolna obejmuje różne sytuacje, od korzystnych dla firmy odejść pracowników o niskiej motywacji i słabych wynikach, po takie, które negatywnie wpływają na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. W pierwszym przypadku, odejścia pracowników o niższej wydajności są korzystne dla pracodawcy, który eliminuje mniej efektywnych pracowników. Natomiast odejścia, które mają negatywny wpływ na przedsiębiorstwo, wynikają z rezygnacji pracowników trudnych do zastąpienia o podobnych lub wyższych kwalifikacjach, a także pracowników osiągających wysokie wyniki na danym stanowisku.

    Negatywne konsekwencje rotacji:

    • spadek efektywności organizacji,
    • dodatkowe koszty związane z rekrutacją nowych pracowników oraz ich wprowadzeniem do pracy,
    • konieczność wypłaty odpraw,
    • przerwy w realizacji zleceń,
    • braki kadrowe i związane z tym przeciążenie obecnych pracowników,
    • ryzyko osłabienia wizerunku firmy z powodu negatywnych opinii odchodzących pracowników

    Jak jej zapobiegać?

    • Wspierająca kultura organizacyjna.

    Kształtowanie atmosfery w firmie jest znacznie uwarunkowane jej kulturą organizacyjną. Obejmuje ona nie tylko relacje między kierownictwem a pracownikami, ale także interakcje poziome na wszystkich szczeblach. W skład dobrej kultury organizacyjnej wchodzą takie aspekty jak dotrzymywanie umów, transparentność w przekazywaniu istotnych informacji, wstrzymywanie się od wydawania osądów przed wysłuchaniem wszystkich zainteresowanych, a także umożliwianie udziału w istotnych decyzjach.

    • Badania satysfakcji.

    Czasem pracownicy mogą czuć pewne opory przed wyrażeniem swoich potrzeb i wskazaniem niedoskonałości w podejściu zarządzania firmą. To może wynikać z obawy przed negatywną reakcją przełożonych oraz obawą przed konfliktami. W miejscu pracy istotne jest tworzenie przyjaznej atmosfery i promowanie otwartej komunikacji, aby rozwiać ewentualne wątpliwości w tym zakresie. Choć taka praktyka nie zawsze okazuje się wystarczająco skuteczna. Dlatego warto przeprowadzić anonimową ankietę wśród pracowników, aby pozyskać ich opinie na temat warunków pracy itp. To pozwoli uzyskać perspektywę pracowników, zidentyfikować obszary do poprawy oraz wyrazić szacunek dla zdania członków zespołu.

    • Atrakcyjne wynagrodzenie i szereg benefitów.

    Przejrzystość poziomu wynagradzania na różnych stanowiskach jest kluczowym elementem, a warto, aby kształtował się mniej więcej na poziomie ogólnej średniej krajowej. Przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika powinno się uwzględnić różne czynniki, takie jak doświadczenie (mierzone w latach), osiągnięcia zawodowe, posiadane certyfikaty, wykształcenie itp. Wdrożenie systemu premiowania wydaje się dobrym pomysłem. Zatrzymanie cenionych pracowników nie ogranicza się jedynie do podwyżek wynagrodzenia; równie skuteczne są różnorodne świadczenia, takie jak karta multisport, polisa ubezpieczeniowa, wsparcie finansowe na żłobek i przedszkole, dostęp do prywatnej opieki medycznej czy również możliwość korzystania z firmowych obiadów.

    • Staranna selekcja na poziomie rekrutacji.

    Sprawnie opracowana strategia rekrutacyjna umożliwi pozyskanie idealnych kandydatów na konkretne stanowisko, którzy mają potencjał do długotrwałego zaangażowania w firmę. Ważne jest skoncentrowanie się na odpowiedniej grupie docelowej i wykorzystywanie właściwych kanałów komunikacji w prezentowaniu oferty. Istotnym aspektem jest także stworzenie atrakcyjnej i konkurencyjnej propozycji, zdolnej przyciągnąć poszukiwane jednostki. Warto przyjrzeć się praktykom innych przedsiębiorstw w tym zakresie. W celu pełniejszego zrozumienia kompetencji kandydatów możliwe jest wykorzystanie narzędzi oceny przed zatrudnieniem, takich jak testy osobowościowe, assessment center do oceny potencjału zawodowego itp.

    • Możliwości rozwoju.

    Osoby angażują się w to, co sprawia im przyjemność i co wychodzi im dobrze. Z tego powodu skłonne są do uczestnictwa w szkoleniach związanych z ich dziedziną zawodową i związywania się z firmą, która oferuje zarówno rozwijające kursy, jak i możliwość osiągnięcia sukcesów. Oczywiście wiąże się to z koniecznością opracowania planów kariery w firmie oraz z mądrą, długoterminową polityką personalną, będącą integralną częścią wieloletniej strategii przedsiębiorstwa. Kluczowe jest, aby firma potrafiła przedstawić swoim najlepszym pracownikom wizję ich przyszłości, zaznaczając, jakie stanowisko i zadania ich oczekują za kilka lat. W przeciwnym razie pracownicy mogą opuścić firmę, gdzie dostrzegają swoje perspektywy. Jeżeli szukasz ciekawego szkolenia, które pozwoli rozwinąć u Twojego kierownika sali kompetencje menedżerskie, koniecznie sprawdź nasze szkolenia.

    • Docenianie pracowników.

    Nawet najbardziej efektywni pracownicy, świadomi swoich umiejętności, potrzebują słyszeć, że ich trud jest zauważany i ceniony. Regularne uznawanie codziennej pracy stanowi ważny element skutecznego zarządzania firmą, a bez tego trudno sobie wyobrazić zdrowe relacje między pracodawcą a pracownikiem. W niektórych przypadkach pochwała słowna może być równie wartościowa, jak niewielka premia wręczona bez wyraźnego i pozytywnego komentarza ze strony przełożonego. Istotne jest także regularne spotykanie się z pracownikami, aby omówić ich spostrzeżenia i potrzeby. Mają oni z pewnością cenne pomysły oraz sugestie, które mogą przyczynić się do doskonalenia procesów pracy. Warto ustalić, że takie spotkania będą miały miejsce cyklicznie, na przykład co dwa miesiące, i trzymać się ustalonego harmonogramu.

    • Elastyczne godziny pracy i work – life balance.

    Obniżenie poziomu rotacji pracowników jest możliwe poprzez wprowadzenie elastycznych godzin pracy i trybu pracy, co pozwala na utrzymanie równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. 

    Nie zawsze da się uniknąć fluktuacji pracowników. Niemniej jednak istotne jest monitorowanie istotnych wskaźników zatrudnienia oraz promowanie aktywności w wyrażaniu opinii na temat warunków pracy. Takie podejście pomaga zminimalizować ryzyko utraty wartościowych pracowników, co przekłada się na poprawę ogólnej sytuacji firmy.

    Źródła:

    https://www.ifirma.pl/blog/duza-rotacja-pracownikow-jakie-sa-przyczyny-i-jak-jej-zapobiegac.html

    10 najważniejszych cech efektywnego lidera

    Posted on by admin

    Sprawne zarządzanie zespołem ma kluczowe znaczenie dla osiągnięcia sukcesu organizacji. Liderzy zespołów odgrywają istotną rolę w kierowaniu grupą i osiąganiu celów biznesowych, a ich funkcja stale wzrasta wraz z rosnącą złożonością i globalnością organizacji. Dlatego, by być efektywnym liderem zespołu, niezbędne jest posiadanie różnorodnych cech, umożliwiających realizowanie celów organizacyjnych oraz budowanie solidnego, zmotywowanego zespołu.

    Kim jest lider?

    Przywódca zespołu pracowniczego to jednostka, która kieruje grupą pracowników, mając za zadanie osiągnięcie ustalonych celów i pomyślną realizację projektów. Odpowiada za skuteczne zarządzanie, koordynację oraz motywację zespołu, aby zapewnić najwyższą efektywność działań pracowników. Kluczową cechą lidera jest zorientowanie na cele, umiejętność efektywnej komunikacji z członkami zespołu i implementacja skutecznych strategii motywacyjnych. Ponadto, powinien identyfikować mocne strony każdego członka zespołu, aby maksymalnie wykorzystać ich potencjał. Lider powinien być gotów do podejmowania trudnych decyzji w sytuacjach wymagających, jednocześnie słuchając opinii członków i uwzględniając ich punkt widzenia.

    10 cech dobrego lidera zespołu

    • Wizja i cel.

    Poprzez „wizję” rozumie się inspirujące wyobrażenie o przyszłym sukcesie, a pod „celem” konkretny rezonujący powód istnienia zespołu w ramach organizacji. Skuteczny lider zespołu musi więc mieć jasno sprecyzowane cele i wyobrażenie o przyszłości, a jednocześnie potrafić przekazać je członkom zespołu w sposób efektywny. Lider wyposażony w silną wizję i misję potrafi skoncentrować członków zespołu na wspólnym celu i dostarczyć im klarownych wskazówek umożliwiających osiągnięcie zamierzonych rezultatów. Steve Jobs, założyciel Apple, stwierdził: „Innowacyjni liderzy muszą mieć wyraźną wizję i cel. Muszą mieć odwagę i determinację, aby kierować swoim zespołem w kierunku realizacji tej wizji i celu”.

    • Motywacja i pasja.

    Motywacja ma ogromny wpływ na efektywność zespołu, dlatego kompetentny lider potrafi wpływać na motywację członków zespołu, inspirując ich do działania i wspierając w osiąganiu znakomitych wyników. Jest w stanie zidentyfikować indywidualne motywatory, dostosowując swoje podejście, aby każdego zmobilizować w sposób unikalny. Motywowanie może przybierać różne formy, a zadaniem lidera jest znalezienie tych, które najlepiej oddziałują na każdego osobno oraz na całą grupę jako wspólnotę.

    • Skuteczna komunikacja.

    Kompetentny przywódca zdaje sobie sprawę z fundamentalnego znaczenia jasnej, otwartej i efektywnej komunikacji w kształtowaniu zdrowych relacji w zespole oraz osiąganiu wspólnych celów. Aby osiągnąć najwyższą jakość komunikacji, priorytetem jest aktywne słuchanie, co oznacza nie tylko przyjmowanie informacji, ale także uczestniczenie w dialogu, zadawanie pytających i wyrażanie zainteresowania perspektywą innych. 

    • Empatia i zrozumienie.

    Przywództwo oparte na empatii sprzyja budowaniu pozytywnych relacji w zespole, co z kolei przekłada się na wzrost zaangażowania i motywacji. Przywódca jest zdolny lepiej zrozumieć oraz współodczuwać emocje i potrzeby swoich pracowników. Poprzez okazywanie zrozumienia, lider grupy wyraża autentyczne zainteresowanie i troskę o dobrostan członków zespołu.

    • Kreatywność i innowacyjność.

    Liderzy muszą być w stanie myśleć poza utartymi schematami i znajdować nowatorskie rozwiązania. Kreatywność i innowacyjność stanowią kluczowe elementy osiągania sukcesu w obliczu dzisiejszych dynamicznie ewoluujących warunków biznesowych.

    • Decyzyjność.

    Skuteczny lider zespołu musi być zdolny do podejmowania decyzji oraz szybkiego działania. Liderzy powinni umieć ocenić sytuację i wybrać opcję, która będzie najkorzystniejsza dla organizacji. Oczywiście, decyzje te powinny być oparte na rzetelnej analizie dostępnych danych, lecz jednocześnie nie wolno zwlekać z procesem jej podjęcia.

    • Delegowanie.

    Delegowanie stanowi ważny element efektywnego przywództwa, umożliwiający rozwijanie umiejętności członków zespołu i efektywne wykorzystanie ich potencjału. Kompetentny lider rozumie, że nie jest w stanie samodzielnie zrealizować wszystkich zadań, ani też nie powinien obarczać jednej osoby większością obowiązków. W związku z tym właściwie identyfikuje mocne strony i kompetencje swoich pracowników, przypisując im zadania zgodnie z ich umiejętnościami. Sprawne delegowanie umożliwia skuteczniejsze wykorzystanie zasobów zespołu i tworzenie warunków sprzyjających pełnemu wykorzystaniu indywidualnych umiejętności każdego członka zespołu.

    • Lojalność.

    Autentyczny lider zespołu musi być lojalny zarówno wobec swojego zespołu, jak i organizacji, dążąc do osiągnięcia postawionych celów. Jego troska o dobre relacje w zespole idzie w parze z przestrzeganiem etyki i wartości reprezentowanych przez organizację. 

    • Efektywne zarządzanie czasem.

    Przywódca, wykazujący kompetencje w zakresie efektywnego zarządzania czasem i zasobami, może zapewnić płynną realizację działań oraz skuteczne osiąganie celów zespołowych. Skuteczny lider potrafi więc zdefiniować cele oraz opracować plany działania, które prowadzą do ich osiągnięcia. Jego zdolność dostrzegania szerszego obrazu skutkuje tworzeniem strategii, ukierunkowujących zespół na wspólne cele.

    • Wizjonerskie myślenie.

    Kompetentny lider zespołu powinien być posiadać umiejętność tworzenia strategii rozwoju, wyznaczania celów i podejmowania działań w celu realizacji własnej wizji, a także być zdolny do antycypowania przyszłych zdarzeń, zauważania trendów oraz identyfikowania kierunków zmian na rynku. Dzięki temu może unikać błędów wynikających z nieprzemyślanych decyzji lub braku planowania na przyszłość.

    Podsumowując kompetentny lider zespołu to osoba, wyposażona w różnorodne cechy i umiejętności, obejmujące m.in. zdolność do efektywnej komunikacji, skutecznego zarządzania grupą, umiejętność motywowania pracowników, empatię, kreatywność, innowacyjność, umiejętność podejmowania decyzji oraz efektywne zarządzanie czasem. Liderzy muszą być elastyczni i potrafią dostosowywać się do dynamicznie zmieniających się warunków biznesowych. Odpowiednie podejście do przywództwa umożliwia budowanie pozytywnych relacji z zespołem, zwiększanie zaangażowania i motywacji pracowników, co przyczynia się do osiągania sukcesów organizacyjnych.

    Bibliografia:

    Goleman, D., Boyatzis, R. E., & McKee, A. (2013). Primal Leadership, With a New Preface by the Authors: Unleashing the Power of Emotional Intelligence. Harvard Business Review Press.

    Kouzes, J. M., & Posner, B. Z. (2017). The Leadership Challenge: How to Make Extraordinary Things Happen in Organizations. John Wiley & Sons.

    7 praktycznych sposobów na budowanie pewności siebie

    Posted on by admin

    Bycie pewnym siebie odgrywa istotną rolę w motywacji, gotowości do podjęcia nowych wyzwań oraz budowaniu zdrowych relacji. Kiedy masz wysoką samoocenę, jesteś bardziej skłonny do podejmowania trudności i przekraczania własnych granic, ponieważ wierzysz w swoje zdolności. Z kolei niska samoocena może stanowić przeszkodę w osiągnięciu sukcesu zarówno w szkole, jak i w pracy, ponieważ brakuje ci przekonania, że jesteś zdolny do odniesienia go. Dowiedz się jak to zmienić zapoznając się z dalszą częścią artykułu.

    Pewność siebie ściśle związana jest z poczuciem własnej wartości oraz wiarą we własne możliwości. Te cechy okazują się niezmiernie przydatne zwłaszcza w kontekście publicznych wystąpień oraz w trakcie procesów sprzedaży. Nic więc dziwnego, że treningi mające na celu budowanie pewności siebie stanowią integralną część szkoleń dla menadżerów. Dzięki nim łatwiej jest nam radzić sobie ze stresem w nowych sytuacjach oraz wywierać wpływ na innych.

    W świecie kulinariów pewność siebie jest istotna zarówno dla kucharzy, jak i obsługi restauracji. Kucharze muszą być pewni swoich umiejętności, decyzyjni i kreatywni, aby tworzyć wyjątkowe dania, które zachwycą gości. Obsługa restauracji powinna być asertywna, aby efektywnie zarządzać zamówieniami oraz rozwiązywać ewentualne problemy.

    Pewność siebie w branży gastronomicznej może przekładać się na lepsze relacje z gośćmi, a także na sukces restauracji. Kiedy personel jest pewny siebie, może lepiej radzić sobie z wymagającymi sytuacjami, jak na przykład obsługa gości z nietypowymi żądaniami czy zapobieganie sporom. Asertywność pozwala również na skuteczne negocjacje z dostawcami, co może przynieść korzyści finansowe dla restauracji.

    Jak wyraża się brak pewności siebie?

    • pesymistyczne nastawienie,
    • poczucie bezradności i beznadziejności,
    • niska motywacja do działania,
    • kompleksy na punkcie wyglądu i zachowania,
    • problemy z wyrażaniem własnego zdania,
    • silny nawyk krytykowania siebie,
    • poczucie braku odpowiednich kompetencji, umiejętności,
    • poczucie winy za to, że nie potrafimy zmienić jakiejś sytuacji,

    Jak budować pewność siebie?

    • Stawiaj sobie realne cele.

    Osiąganie celów, nawet tych najbardziej ambitnych, wynika często z liczby prób podejmowanych przez daną osobę. Wiele rzeczy wymaga wysiłku i poświęcenia, ale to właśnie wytrwałość jest cechą pewnych siebie ludzi. Przekonanie, że jesteśmy w stanie osiągnąć zamierzone cele, znacząco przyspiesza ich realizację. Określanie ich daje nam klarowny kierunek i motywację do działania. Kluczem jest jednak stawianie sobie wyzwań, które są realistyczne. Kiedy uda ci się osiągnąć mniejszy cel, zyskasz wiarę w siebie, która pozwoli ci stawić czoła większym zadaniom. Zamiast zakładać sobie niemożliwe do spełnienia i potem tracić zapał, lepiej skupić się na małych, osiągalnych celach. Dlaczego? Bo każdy nawet najmniejszy sukces buduje twoje poczucie własnej wartości i kompetencji oraz pobudza do dalszych działań.

    • Dąż do zrozumienia siebie i  samoakceptacji.

    Staraj się lepiej poznać swoje zalety, wady, cechy osobowości. Zrozumienie siebie obejmuje lepsze rozpoznanie własnych reakcji, zwłaszcza w trudnych sytuacjach, a także identyfikację swoich pragnień, oraz świadomość możliwości i zasobów, które posiadasz do ich realizacji. Zadaj sobie pytanie, czy twoje cele, marzenia wynikają z twojej wewnętrznej potrzeby czy są narzucane przez otoczenie? Zaakceptuj to jakim jesteś w obecnym momencie, nawet jeśli czasem odczuwasz brak pewności siebie i czujesz się niekomfortowo w niektórych sytuacjach. Możesz być świadomy swoich wad i niedoskonałości, ale nie musisz się za nie krytykować. Zamiast tego, możesz skoncentrować się na pracy nad nimi. To, kim jesteśmy, kształtuje wiele różnych czynników, takich jak doświadczenia życiowe, uwarunkowania genetyczne czy nasze świadome wybory i działania. Szanowanie swojej tożsamości pozwala na swobodne przemiany bez poczucia winy czy presji, którą czasem wywieramy na samych siebie. Oprócz tego staraj się ograniczać narzekanie, ponieważ to negatywna energia, którą przesyłasz do swojego otoczenia. Osoby, które często narzekają, rzadko są postrzegane jako atrakcyjne. Otwarta postawa i częstszy uśmiech mogą sprawić, że będziesz bardziej pewny siebie.

    • Nie bądź zbyt surowy, błędy są częścią nauki.

    Nie szukaj powodu niepowodzenia, lecz sposobu na osiągnięcie sukcesu w kolejnej próbie. Choć łatwo jest analizować swoje porażki, umiejętność znalezienia rozwiązania w każdej sytuacji przyniesie większe korzyści. To, co robimy i czy odnosimy sukcesy, ma swoje znaczenie, ale nie powinno być wyznacznikiem naszej samooceny. Jej podstawą powinny być samoakceptacja, miłość do siebie oraz wyrozumiałość. Osiągnięcia mogą chwilowo podnieść nasze ego, ale kiedy zostaną utracone, może pojawić się utrata pewności siebie. Prawdziwe poczucie własnej wartości powinno wynikać z akceptacji samego siebie takim, jakim jesteśmy, a nie z zasług czy osiągnięć. Błędy są integralną częścią procesu nauki. Zamiast obawiać się porażki, przyjmij ją jako szansę do nauki i rozwoju.

    • Otaczaj się ludźmi, którzy cię wspierają.

    Nawet najbardziej pewni siebie ludzie czasami potrzebują wsparcia. Może być ono emocjonalne jak rozmowa z przyjacielem, albo praktyczne, jak pomoc w rozwiązaniu problemu. Zrozumienie, że nie musisz radzić sobie sam, może być wyzwalające. Prośba o pomoc nie oznacza, że stajesz się niekompetentny czy niegodny zaufania. Wręcz przeciwnie – oznacza to, że doceniasz wartość współpracy i pomocy w trudnych sytuacjach. 

    • Skorzystaj z odpowiednich technik psychologicznych.

    Psychologia jako nauka oferuje różnorodne narzędzia, które mogą być użyte do wzmacniania pewności siebie. Metody takie jak afirmacje, wizualizacje czy trening asertywności zostały gruntownie zbadane i udowodniono ich skuteczność w praktyce. Afirmacje są pozytywnymi wyrażeniami, które powtarzasz sobie, aby zmienić swoje myśli i postawy. Choć może się to wydać proste, badania wykazują, że regularne stosowanie afirmacji może znacząco wpłynąć na twoje postrzeganie samego siebie. Wizualizacje polegają na wyobrażeniu sobie siebie w sytuacjach, które chciałbyś osiągnąć. Ta technika jest często wykorzystywana przez sportowców oraz osoby odnoszące sukcesy. Zasada jest prosta: jeśli potrafisz to zobaczyć w swoim umyśle, łatwiej będzie ci to osiągnąć w rzeczywistości.

    • Ćwicz swoją asertywność.

    Jeden z najtrudniejszych, ale jednocześnie najcenniejszych elementów budowania pewności siebie to umiejętność ustanawiania granic. W praktyce, powiedzenie „nie” to znacznie więcej niż po prostu odmowa; to sposób wyrażenia szacunku dla samego siebie i swojego czasu. Często obawiamy się, że odmowa może prowadzić do konfliktów lub utraty sympatii innych. Prawda jest taka, że nie możemy być pewni siebie, jeśli nie jesteśmy w stanie chronić naszej przestrzeni, czasu i emocji. W końcu, jeśli zawsze zgadzamy się na wszystko, zyskujemy reputację osoby, którą można łatwo wykorzystać. Praktykowanie umiejętności odmawiania może wymagać pewnego wysiłku, ale jest to inwestycja, która zwróci się w postaci zwiększonej pewności siebie i zdobytego szacunku innych. Kluczem jest zrozumienie, kiedy i w jakim kontekście warto powiedzieć „nie”, a następnie zrobienie tego w sposób asertywny, nie będąc przy tym agresywnym.

    • Zbuduj pozytywne nawyki.

    Nawyki są jak solidne fundamenty, na których buduje się pewność siebie. Kiedy je wprowadzasz z czasem zaczną one działać na twoją korzyść automatycznie. Ważne jest dodanie do codziennej rutyny działań, które stopniowo zbudują twoje poczucie pewności siebie. Tworzenie efektywnej rutyny wymaga czasu i wytrwałości, ale przynosi ogromne korzyści. Włączenie zdrowych nawyków do życia, takich jak regularne ćwiczenia czy czytanie, nie tylko zwiększa pewność siebie, ale także pozytywnie wpływa na inne aspekty twojego życia. Wartością kluczową są konsekwencja i dyscyplina.  Im bardziej konsekwentne są twoje działania, tym silniejsze stają się nawyki, a wraz z nimi rośnie twoja pewność siebie.

    Dlaczego warto pracować nad pewnością siebie?

    • Wpływa na bardziej pozytywne relacje z innymi ludźmi.
    • Zwiększa otwartość na nowe doświadczenia.
    • Pozwala na większe zaufanie do samych siebie.
    • Daje poczucie wolności i kontroli nad własnym życiem.
    • Zmniejsza stres i dodaje energii.
    • Sprzyja osiąganiu sukcesów.
    • Odczuwanie mniejszego lęku przed niepowodzeniami.
    • Większa świadomość mocnych i słabych stron.
    • Daje poczucie skuteczności i wspiera realizowanie celów.

    Pewność siebie budujesz każdego dnia poprzez drobne działania oraz utrzymywanie pozytywnego sposobu myślenia, który chroni cię przed wpadnięciem w układanie pesymistycznych scenariuszy różnych sytuacji. Przygotuj się na to już teraz. Dzięki temu staniesz się dla siebie bardziej wyrozumiały , co znacznie ułatwi ci życie. Jednak nie martw się – po wdrożeniu opisanych poniżej metod zauważysz zmiany: zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Te zmiany mogą nie być radykalne, ale na pewno będą motywujące, sprawią, że będziesz chętnie kontynuować pracę nad własnym charakterem.

    O rozstaniu, czyli czym jest offboarding i outplacement

    Posted on by admin

    Rozstanie z pracownikiem stanowi wyjątkowo krytyczny moment w życiu każdej firmy, bez względu na jej rozmiar czy długość stażu pracy. Niezależnie od tego, czy jest to decyzja pracownika czy pracodawcy, taka separacja może być źródłem stresu zarówno dla zatrudnionego, jak i dla przedsiębiorstwa.

    Odejście może skutkować utratą cennego talentu lub powstaniem istotnej luki kadrowej w firmie. Z punktu widzenia pracownika może oznaczać utratę stanowiska, które było dla niego bardzo ważne. Dlatego też sposób, w jaki przebiega pożegnanie ma ogromne znaczenie. Szybkie i nieprzygotowane zakończenie współpracy stanowi poważny błąd. Warto postawić na przemyślany i wieloetapowy proces rozstania, czyli tzw. offboarding pracownika. Według badań przeprowadzonych przez HROnBoard w 2015 roku, aż 71% firm nie posiada formalnego programu offboardingu. Ostatnie wrażenie pozostawione w umyśle pracownika, który odchodzi wpływa na employer experience oraz employer branding, co z kolei buduje lub niszczy reputację firmy jako miejsca, gdzie warto pracować.

     

    Czym jest offboarding?

    Proces zwany offboardingiem, tłumaczony jako „opuszczenie pokładu”, obejmuje skomplikowaną sekwencję etapów, które pracownik przechodzi podczas rozstania z organizacją. Planowanie tego procesu uwzględnia różnorodne procedury, zasady i wartości, które mają na celu ułatwienie i usprawnienie tego pożegnania.

    Jak przeprowadzić offboarding? 

    • Wypowiedzenie umowy, rozmowa z pracownikiem i ustalenie warunków rozstania.

    Przekazanie wypowiedzenia stanowi trudny moment zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika, dlatego istotne jest omówienie powodów podjętej decyzji w sposób otwarty i zrozumiały. Podczas rozmowy warto również ustalić warunki odejścia, takie jak ewentualna odprawa finansowa, rozwiązanie spraw związanych z urlopem czy ustalenie terminu przekazania obowiązków. Ustalenie formalnych aspektów rozstania już na tym etapie pozwoli na płynniejsze przeprowadzenie procesu offboardingu i spełnienie oczekiwań obu stron. 

    • Poinformowanie zespołu o zmianach kadrowych.

    W trakcie procesu offboardingu nie wolno pomijać pracowników, którzy nadal pozostają w organizacji. Konieczne jest poinformowanie ich o zbliżających się zmianach, celach oraz potrzebach firmy. Często to właśnie zaangażowanie pozostałych pracowników decyduje o tym, jak sprawnie organizacja poradzi sobie z rozstaniem. Pozostawienie specjalistów bez informacji i zaskoczenie zespołu zmianami prowadzi jedynie do chaosu oraz strat finansowych. 

    • Przekazanie obowiązków.

    Omów z pracownikiem, który opuszcza firmę, jakie obowiązki do tej pory przez niego wykonywane będą przekazane oraz komu. Warto opracować szczegółowy plan, uwzględniający konkretne daty zakończenia. Dzięki temu planowi, proces przejęcia obowiązków przez nowego pracownika będzie przebiegał płynnie, bez niespodziewanych trudności.

    • Przeprowadzenie exit interview.

    W trakcie exit interview pracownik ma możliwość wyrażenia swojej opinii na temat zadowolenia z pracy, wykonywanych zadań, obowiązków, a także może podzielić się spostrzeżeniami dotyczącymi wynagrodzenia oraz relacji interpersonalnych w firmie.

    • Działania administracyjne.

    Skuteczne zakończenie procesu offboardingu wymaga wykonania wszystkich działań administracyjnych w ostatnim dniu pracy. Dotyczy to przede wszystkim: przekazania świadectwa pracy, zwrotu sprzętu i samochodu służbowego, unieważnienia firmowych kart płatniczych, które były wydane na nazwisko pracownika. Ważne jest, aby wszystkie te czynności zostały udokumentowane. Pracownik powinien otrzymać pisemne potwierdzenie przekazania firmowej własności, czyli tzw. „obiegówki”.

    • Relacje z alumnem – podtrzymanie dobrych relacji z byłym pracownikiem.

    To, co obecni oraz byli pracownicy mówią na Twój temat poza granicami firmy, ma ogromne znaczenie. Nawet po zakończeniu współpracy, warto utrzymywać kontakt i pozostawić otwarte drzwi. Kto wie, być może były pracownik zechce wrócić do naszej firmy lub podjąć inną formę współpracy w przyszłości? Może też, opierając się na pozytywnych doświadczeniach, poleci naszą firmę osobom szukającym pracy?

    Na czym polega outplacement?

    Outplacement stanowi kompleksowy program wsparcia skierowany do pracowników, którzy zostali zwolnieni z organizacji. Celem tego programu jest złagodzenie sytuacji konfliktowej oraz aktywizacja zawodowa osób, które utraciły zatrudnienie z powodu decyzji pracodawcy. W ramach outplacementu często oferuje się:

    • Doradztwo zawodowe, które pomaga pracownikom w znalezieniu nowych ścieżek kariery.
    • Pomoc w przygotowaniu CV, które zwiększa szanse na zdobycie nowej pracy.
    • Wsparcie specjalistów, takich jak psychologowie, którzy pomagają w radzeniu sobie ze stresem i trudnościami związanymi z utratą pracy.
    • Dodatkowe szkolenia i kursy, które pozwalają pracownikom rozwijać umiejętności i zwiększyć atrakcyjność na rynku pracy.

    Dlaczego warto zadbać o offboarding i outplacement? 

    • Pozytywny sygnał dla pozostałych pracowników – w razie decyzji o odejściu mogą liczyć na przyjazne pożegnanie.
    • Zwiększenie szansy na pozytywne rekomendacje – możliwość, że odchodzący pracownik poleci firmę innym kandydatom.
    • Ograniczenie ryzyka nieprawidłowości – braków w formalnościach czy problemów związanych z nieodzyskanym sprzętem.
    • Spójny przekaz employer brandingowy – uszanowanie decyzji pracownika i docenienie jego wkładu.
    • Otwartość na możliwy powrót do firmy.

    Uniknięcie przeprowadzenia offboardingu grozi chaosem, a pominięcie outplacementu może poważnie osłabić employer branding oraz wywołać kryzys w zespole – także wśród pracowników, którzy pozostają w firmie. To z kolei generuje kosztowne problemy, na które pracodawcy zwykle nie są przygotowani. Jeśli istnieje możliwość zapobieżenia tym problemom, zanim nabiorą one pełnej siły, należy to uczynić – zarówno dla dobra pracowników, jak i całego zespołu oraz organizacji. Taki krok pozwoli uniknąć sytuacji stresowych dla wszystkich zainteresowanych, znacząco ograniczy straty wizerunkowe i przede wszystkim, pozwoli zatroszczyć się o pracownika nawet w chwili, gdy opuszcza on naszą organizację.

    Źródła:

    https://gojtowska.com/2020/05/06/co-to-jest-offboarding/

    https://gojtowska.com/2020/04/27/rozstanie-z-pracownikiem/

    https://hcmdeck.com/blog/jak-dobrze-pozegnac-pracownika-czyli-czym-jest-offboarding-i-outplacement/

    Proces onboardingu – jak skutecznie wprowadzić nowych pracowników do firmy?

    Posted on by admin

    Zdobycie odpowiednich kandydatów do pracy w firmie stanowi jedynie wstępny etap w budowaniu solidnego zespołu. Odpowiedni start ma kluczowe znaczenie zarówno dla nowych pracowników, jak i dla samej organizacji. Dlatego niezwykle istotne jest, aby poświęcić czas na odpowiednie przygotowanie oraz skorzystanie z właściwych narzędzi, które ułatwią adaptację nowego pracownika w środowisku firmowym. Sprawne przeprowadzenie procesu onboardingu staje się zatem nieodzownym krokiem.

    Onboarding, znany jako „wprowadzanie na pokład”, obejmuje różnorodne działania, których celem jest jak najlepsze zintegrowanie nowego pracownika z strukturą firmy. Planowane wdrożenie ma na celu budowanie relacji zarówno z zespołem, jak i z nią samą, a także eliminowanie wszelkich niejasności dotyczących stanowiska pracy i zakresu obowiązków. Wprowadzenie nowego pracownika do świata gastronomii wymaga szczególnej uwagi i odpowiedniego przygotowania. Proces onboardingu, który obejmuje zarówno aspekty techniczne pracy, jak i umiejętności interpersonalne oraz znajomość specyfiki branży, może przyczynić się do sukcesu zarówno pracownika, jak i samego lokalu gastronomicznego.

    Pracownik powinien zostać zapoznany z:

    • strategią organizacji, jej misją, wizją, celami oraz kierunkami rozwoju,
    • strukturą organizacyjną,
    • firmowymi procedurami dotyczącymi np. komunikacji, obiegu dokumentów, zgłaszania urlopów, rozliczania nadgodzin,
    • szczegółowym zakresem obowiązków na swoim stanowisku, możliwości rozwoju czy awansu,
    • pierwszymi zadaniami, obowiązkami i oczekiwaniami,
    • zespołem i działami w firmie,
    • miejscem pracy oraz obsługą sprzętu,

    W szerszym kontekście, onboardingu można również postrzegać jako etap, w którym kandydat przechodzi transformację w pracownika, co wymaga rozpoczęcia budowania pozytywnego doświadczenia związanego z pracą. To właśnie podczas procesu wdrożenia kształtuje się pierwsze wrażenie dotyczące organizacji, komunikacji wewnętrznej, warunków pracy oraz atmosfery w firmie. Odbiór tych elementów może być naturalnie spontaniczny lub też celowo zaprojektowany. To drugie podejście pozwala na stworzenie najwyższej jakości rozwiązań, które mają długofalowe korzyści dla całej organizacji.

    Co ciekawe skuteczność procesu onboardingu potwierdzają różnego rodzaju dane, w tym między innymi fakt, że 91% pracowników, którzy przeszli odpowiednią adaptację, pozostaje w organizacji. W porównaniu do tego, jedynie 30% pracowników w firmach, gdzie brakuje takiego systemu, decyduje się na dłuższą współpracę.

    Jakie korzyści ma onboarding?

    • zwiększona motywacja i zaangażowanie nowych pracowników,
    • głębsze poczucie przynależności do firmy i budowanie silnych relacji w zespole i w organizacji,
    • szybsze przystosowanie pracownika do nowej pracy, co przekłada się na jego efektywność i zdolność do samodzielnego działania,
    • poprawa atmosfery w miejscu pracy, co wpływa korzystnie na motywację i produktywność,
    • pozytywne opinie o firmie, zarówno na platformach społecznościowych jak Facebook, jak i na forach internetowych czy portalach takich jak gowork.pl,
    • redukcja zwolnień

    Onboarding pracownika krok po kroku

    • Przygotowanie i zorganizowanie stanowiska pracy.

    Pierwszym krokiem w procesie przygotowania miejsca pracy jest zapewnienie odpowiedniego wyposażenia, włączając w to niezbędne narzędzia. Upewnij się, że pracownik ma dostęp do skrzynki mailowej i odpowiednich programów potrzebnych do wykonywania codziennych obowiązków. Podobnie rzecz ma się w gastronomii gdzie nowo przybyła zatrudniona osoba powinna mieć swoje stanowisko pracy oraz zostać zapoznana z obsługą sprzętu kuchennego, technikami przyrządzania potraw czy kartą dań.

    • Kontakt z pracownikiem.

    Po ogłoszeniu kandydatowi wyniku rekrutacji, nie zapomnij o dalszym kontakcie. Warto przed jego pierwszym dniem pracy skontaktować się z nim mailowo lub telefonicznie, aby poinformować o szczegółach. Podaj datę spotkania, godzinę rozpoczęcia pracy oraz plan dnia, zapewniając mu jasność i pewność co do nadchodzących wydarzeń.

    • Wyznaczenie pracownika, która wprowadzi nową osobę.

    „Buddy” to osoba, która pełni rolę przewodnika i wsparcia w procesie onboardingu. Kluczowe jest, aby była ona osobą empatyczną, wykwalifikowaną i całkowicie zaangażowaną w swoją rolę. Jej zadaniem jest kompleksowa organizacja oraz przeprowadzenie wszystkich etapów onboardingu, zbieranie opinii zwrotnych od nowego pracownika oraz udzielanie natychmiastowych odpowiedzi na wszelkie jego pytania.

    • Przedstawienie nowego członka reszcie zespołu.

    Można to zrobić mailowo oraz ogłosić tę wiadomość podczas imprezy integracyjnej lub spotkania między działami, co dodatkowo wzmocni atmosferę wspólnoty i zaangażowania w firmowych wydarzeniach.

    • Wyznaczenie celów i zadań.

    W tym momencie istotne jest szczegółowe przedstawienie zakresu przyszłych obowiązków i zadań, obejmujących zarówno krótko-, jak i długofalowe perspektywy. Równie ważne jest poinformowanie o planowanych szkoleniach i spotkaniach oraz metodach ich ewaluacji.

    • Pomoc i otwarcie na komunikację.

    Upewnij nowego pracownika, że nie istnieją głupie pytania, i że zarówno Ty, jak i cały zespół, jesteście dostępni, aby pomóc i udzielić wszelkiej potrzebnej rady.

    • Przeprowadzenie ewaluacji.

    W tym etapie istotne jest dokładne ocenienie skuteczności i trafności przeprowadzonych szkoleń, z naciskiem na identyfikację kolejnych kroków i możliwości doskonalenia. Zdobycie tych wniosków ma na celu umożliwienie pracownikowi osiągnięcia samodzielności oraz pełnej kompetencji.

    Teraz posiadasz wiedzę, jak sprawnie wprowadzić nowego pracownika do firmy! Należy pamiętać, że ten proces wymaga czasu i nie kończy się po kilku dniach. Ważne jest, aby śledzić efekty tego procesu po rozpoczęciu pracy przez nowego pracownika. Po dwóch tygodniach zapytaj go, czy ma wszystko, czego potrzebuje, i czy pojawiły się jakiekolwiek pytania lub wątpliwości. Jego obserwacje mogą być cennym źródłem informacji do udoskonalania procedur onboardingowych w firmie. Dzięki tym spostrzeżeniom zbliżasz się do stworzenia idealnego zespołu pracowników! W branży gastronomicznej, gdzie tempo pracy jest często szybkie, a oczekiwania gości wysokie, odpowiedni onboarding nowego pracownika może znacząco wpłynąć na jego efektywność oraz zadowolenie gości. 

    Bibliografia: 

    Davila, N., & Pina-Ramirez, W. (2018). Effective onboarding American Society for Training and Development.

    Strategic Onboarding 2013: A New Look At New Hires, http://v1.aberdeen.com/launch/report/benchmark/8383-RA-strategic-onboarding-talent.asp

    Wykonane przez Creospace